一般行政事务类管理人员通用胜任特征研究

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一、引言“胜任力”概念由美国社会心理学家戴维·麦克利兰1973年首次提出，他认为单凭学术能力倾向测验和以知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功，高绩效能力是一组而不是单个的行为特质。斯宾塞认为，胜任力是指“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”；而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。国内外文献对管理人员的胜任力研究更多地偏重于对具体岗位、具体行业的胜任特征模型进行分析性探讨，实际上建立通用性的胜任特征模型是很有理论意义和应用价值的。通用胜任力模型与具体岗位、具体行业的专有胜任力模型研究应该相互支撑、互为补充，单独偏重哪一方面的研究都不能更好地推进胜任力理论体系构建与实践应用的发展。本文对行政管理人员中的一般行为事务类管理人员的通用胜任力特征进行研究，以求为该群体的人力资源管理提供有益的启示。

二、方法（一）材料工具通过各种文献检索分析，收集我国地方政府、企业、学校等组织一般行政事务类管理人员特有的共同特征，从理论上确定一般行政事务类管理人员的胜任特征初步变量。采取科学的抽样法，选取政府、企业、学校等组织中的科级及以下一般行政事务类管理人员进行结构性访谈，收集胜任特征相关变量及数据。然后利用前期提取的胜任特征初步变量和访谈的结果确定最终的胜任特征变量并对变量赋予定义，最后编制《一般行政事务类管理人员胜任力调查问卷》。为了避免被调查人员填答时的趋中效应，问卷采用6点等级法（“1”代表“非常不重要”，“6”代表“极其重要”），用以调查一般行政事务类管理人员对各个胜任特征项目重要性的认同度。研究结果采用SPSS17.0软件分析完成。（二）调查对象本研究界定的一般行政事务类管理人员，是在组织中主要从事管理工作而非专业技术工作的属于行政岗位范畴的科长岗位及其以下行政人员，这一群体在组织中主要从事日常事务工作。在重庆市选取政府、学校、企业等组织的一般行政事务类管理人员为研究对象，所有调查主要由本组织的党政办负责人召集，在相对集中的时间内完成，研究者在场对个别问题进行解答，部分调查研究者不在场，在调查之前对代理调查人员进行培训，并给他们提供指导语和实施手册。在调查之前，事先告诉被调查人员调查结果一般行政事务类管理人员通用——基于因素分析的视角文华工作才能进一步增强亲和力。

公司党委在建设员工团队中，贴近员工，不断增强思想政治工作的亲和力，积极构筑和谐井下。一是树立“投资于人”的理念，重视人的价值。公司深化了关心员工的认识，突破了传统的思维定式，树立“投资于人”的理念，加大员工培训的投入，重视人员素质的提高，在实施全员培训战略的同时，不断提高技术骨干的待遇，在岗位系数、年终奖金、评选先进等方面重点倾斜。对野外一线技术人员实行浮动一级工资并按专业技术职称级别发放专业技术津贴。这些做法不仅调动了技术人员的工作热情和积极性，也极大地激励了职工苦学技术、搞技术创新的热情。此外，针对用人问题，公司领导班子采取积极、慎重、透明的办法，凡科级领导人员任免、重大人事制度改革，都要经过公司党委会集体讨论决定。尤其在科级干部的选拔任用上，按照“本人愿意干，群众拥护干，上级批准干”的原则，引进竞争机制，提高了干部任用的透明度，杜绝了用人上的不正之风。二是坚持人性化服务，重视人文关怀。作业队伍流动性强，生活难保障，公司领导层千方百计解决一线员工的物质、精神生活需求，及时更新野营房和空调，配备电视机和健身器械，每到重大节日，主要领导到一线慰问。为解决单身职工的食宿问题，修建了职工公寓，配备了相关设施，不断改善食堂条件。为保证员工的身体健康，公司在组织开展多种文体比赛活动的基础上，坚持每年为员工进行体检。一件件关爱员工的实事，使公司领导与员工真正实现了心贴心，拧成了一股绳，保证了企业又好又快发展。