乐活积分是不是传销
详细内容
篇一:《多层次传销公司奖金制度之模拟分析》
多层次传销公司奖金制度之模拟分析
（奖金制度设计的牛X文章）
主要参考内容：
壹、绪论
一、研究背景
多层次传销(multilevelmarketing)是属于访问销售的一环，包含了「销售」与「介绍」两部份，因此传销商除了销售商品的利润外，还可获得自己所推荐及训练的销售网之拓展组织奖金(吴水丕，1993；林训民，1994)，可说是兼具消费者、销售者与经营者三者角色(张文华，1996)。
多层次传销1945年发源于美国加州，初期仅销售健康食品，其后扩及到日用品、化妆品、钻石、黄金等各类商品，甚至投资公司也以此方式吸收游资(陈锦全，1989)。在台湾代理美国Time-Life、Newsweek及读者文摘的台湾英文杂志社，由美国Time-Life总公司的协助，在1974年成立直销部门，透过人员直销的管道并仿效美、日两国的奖金办法，兴起本土图书直销公司的风潮。
台湾多层次传销是由1976年成立的「中华保康促进会」所开始，也是变相多层次传销之始，其规定入会会员需缴纳入会费三百元，常年会费一千二百元，赞助金五千元，同时须介绍两个人入会，公司透过层层扩展到组织第八代，原来第一代会员便可领回三十二万元，近五十倍的暴利。所以不到三个月发展到十三代，拥有会员四千九百四十九人，敛财所得约二千四百七十四万元；而1978年成立的「台家有限公司」用吸收人头入会从中获利，成立后三年爆发最著名老鼠会诈欺事件，受害人达一万一千余人，敛财超过四亿余元，以上两事件之幕后主持人均为日本人。
台家公司风暴后，台湾多层次传销市场笼罩老鼠会的阴影，直到安丽
(AmwayCorporation,Inc)于1982年底引入美式经营理念、制度，为台湾多层次传销一个重要的里程碑。在1986年四月，由台英、安丽、松柏、统健、怡乐智及雅芳等六家创会会员公司，筹备成立「中华民国直销联谊会」正式加入「世界直销协会联盟」，成为第三十个会员国。并于1990年经内政部核准成立的「中华民国直销协会」，该协会会员公司实施世界直销联盟制订的「商德约法」，其精神在提倡传销公司、传销人员及消费者三者之间，应能秉持公平的经营理念，能满足消费者需求、保障消费者权益并维护传销人员的利益。其后为加强学术研究与实务应用两个层面的探讨，推广传销正确观念，提升传销的公众与专业形象，1992年有中山大学「直销学术研发中心」的成立。
直销经过十多年的发展，组织型态由单层次发展到多层次传销公司。我国于1992年实施「公平交易法」将多层次传销事业归纳在内，每月以随机抽样方式，定期检查十家以上的多层次传销公司，检查重点为各项应放置于营业场所的数据，以及营业行为是否违法。根据公平交易委员会统计数据，至2001年底实际在经营的多层次传销业者有215家，年营业额为385.86亿元。从业人员已达392.9万人，吸引众多的就业人口，因此多层次传销行业在目前商业经营环境的已逐渐成为重要角色，也为某些公司造就惊人的成长业绩，近年来更有公司引用本土模式，积极向大陆市场布局。
上述多层次传销公司业绩的创造均以传销商之推广为主，根据研究显示，薪酬设计方式对工作投入具有显著关联性(Barry&Gee,1990)，因此多层次传销商设计适当的薪酬制度，除了为第一线的传销商带来丰厚的利润外，更因为受到实质激励，而带动整个公司的高度成长，是成员对公司产生向心力的核心因素，更是传销商持续突破绩效的重要原因。
二、研究目的
2001年多层次传销事业之总营业额385.73亿元，其中进货或制造成本总计104.69亿元占总营业额27.14%；佣金支出总计168.50亿元占总营业额43.68%。上述统计资料可知，薪酬支出在多层次传销公司营运成本中占很大的比例，而薪酬发放的设计若无精确计算与模拟，有可能造成发放之奖金过高不敷成本，使公司无法经营下去，或发放太少失去激励诱因，造成传销商高离职率或不愿加入。
能否有效激励传销从业人员与其公司发展息息相关，其中最直接关联的激励因子便是奖金制度的设计。因此本研究拟藉由一家多层次传销公司新旧奖金制度的变化，评估其改变之原因及影响，进而提供业界做为展业说明会之增员工具或奖金制度设计之参考。
贰、文献探讨
传销商的薪酬是根据销售业绩与拓展下线人数的绩效来发放奖金，并无固定底薪或津贴，因此多层次传销的奖金制度即为薪酬制度，本节中将针对薪酬与奖金结构等相关理论进行探讨。
薪酬制度与绩效评估
薪酬制度的功能主要在于激励员工达成组织期望的行为或成果，并且能结合绩效评估的结果，强化员工的努力至组织所期望的目标以提高生产力(Carolyn,2002)，因此透过薪酬可将个人绩效与组织绩效结合在一起(Vivian,2001)。
而薪酬(pensation)可定义为员工在雇用关系上，所得到的金钱给付、各种实质服务和福利(Milkovich&Newman,1999)。若更进一步区分可分成「内在报酬」(IntrinsicReward)与「外在报酬」(ExtrinsicReward)两种(Robbins,1978)。内在报酬是个人在工作中获得的满足感，这种属无形的；外在报酬多是有形的，包括金钱、升迁、奖励、良好的工作环境等；外在报酬更可进一步区分为「财务性报酬」与「非财务报酬」两类型，财务报酬包括底薪、加给、奖金等；非财务性则包括工作环境的改变、给假、升迁或职位享有特权等。
薪酬设计上应考虑外部公平性与内部公平性，在外部公平性应考虑外部因素，如通货膨胀、政府法令、工会及劳力市场薪资水平等(Balkin&Gomez-Mejia,1987；诸承明等，1996)；内部公平性可从内部一致性和员工贡献度来讨论，内部一致性强调工作本身与薪酬之间的关系，也就是组织对职务依赖性越强，该职务重要性越高，薪酬水平也应越高；员工贡献度则强调工作者的绩效决定薪酬的高低(Mahoney,1989)。
企业为了满足多元目标时，在薪酬设计时会使用多项要素，学者Mahoney(1989)曾归纳三项薪资要素构面，分别是职务、绩效与个人，也就是说薪酬应能反映职务的相对价值，使薪酬能符合同工同酬的内部公平性，并且结合绩效以激励员工努力工作，另外的个人要素则是考虑员工个人具备的技能。各项薪资要素的使用上应视工作特性情境，如当工作的产出具有可确认与可控制的特性时，此工作采取较多的绩效基准性薪资；当工作是属于明确定义的任
务，而且产出是标准化产品时，适合较多的职务基准性薪资；当工作具有变异性的任务与产出，且需要相当程度的技能时，适合采个人基准性薪资。
国内学者部分，陈海鸣、陈佳慧(2001)则以薪资给付基础之二构面为人力竞争优势性与工作价值明确性，其认为高人力竞争优势性与工作价值明确性强调特殊技能者，可鼓励员工成长；低工作价值明确性与高人力竞争优势性强调绩效者，可满足激励绩效与提高员工投入承诺等目标；低工作价值明确性与人力竞争优势性强调年资者可满足维持成员与提高员工留职承诺等目标；高工作价值明确性与低人力竞争优势性强调职务基础者，可维持内部公平性。诸承明等(1998)以任务产出变异性的高低及任务价值分析的高低发展薪资设计两构面情境模式，将薪资分为技能基准性、绩效基准性、职务基准性及保健基准性四种薪资设计模式。以技能为要素者，在固定的薪资全距内以员工技能决定薪资，如学位加给与技术加给；以绩效为要素者是采绩效高低来决定薪资，如销售奖金、生产奖金与红利等；以职务为要素者，则根据职务价值决定适用职等与薪资，如主管加给与专业加给；以保健为要素者，认为应根据保健需要来决定薪资水平，如房租津贴、交通津贴及伙食津贴等。
而在绩效评估方面是衡量员工对工作的达成企业目标的程度
(Carroll&Schneier,1982)，但企业目标有很多种，必须依据行业特性与组织型态采用不同绩效评估指标，才能达成企业目标同时有效达成组织绩效评估的目的(许宏明，1995)。其目的可概括为薪酬管理、晋升与增进工作绩效(Thomas&Bretz,1994；张火灿，1994)，组织因其目的选择适当指标，指标有员工个人特质、工作行为与结果指标(张火灿，1994；林威宇，2000)，Lee(1985)认为应依工作产出的可衡量性与工作行为的掌控性之高低来决定何种指标，高产出衡量与低工作行为的掌控，可采结果为指标如业务员；高产出衡量性与高工作行为的掌控，可用结果或行为为指标如装配员；低产出衡量性与低工作行为的掌控，可用遴选与训练为指标如研究人员；低产出衡量性与高工作行为的掌控，可用行为为指标如银行柜台员。
确认指标后可使用的评估工具有：员工比较系统(EmployeeparisonSystem,ECS)、图解式评估量表(GraphicRatingScale,GRS)、行为定向评估量表
(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS)、行为观察量表
(BehaviorObservationScale,BOS)、重要事迹法(CriticalIncidentTechnique,CIT)、成就纪录法(AomplishmentRecords,AR)、目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO)等方法(张火灿，1994；孙德修，1999)。
有评估的工具进行评估后，依绩效高低可给薪酬奖励，此时发放对象可分为个人与组织绩效，其薪酬发放也应分成个人层级与团体层级之奖励(Milkovich&Newman,1999)。个人层级的奖励薪酬设计应根据个别员工的行为与绩效决定奖金的给付额度。如生产作业人员的计件薪酬制度与生产奖励制度；在销售人员的底薪制、佣金制与底薪佣金混合制；专业人员可采用绩效加薪制或分红；经理人和主管人才可用发放红利或各种股票做为奖励制度(邓孝
纯，2000)；团体层级奖励则是组织中有些工作是要部门或团队成员互助合作才能完成，因而藉由评定整个团队的工作绩效来决定是否发放奖金。
设计一个绩效给薪计划时，评估指标、时间与次数应该针对产业、组织文化及员工工作型态等因素进行考虑(林义屏，2001)。同时不管采用何种评估指标或工具，设计薪酬制度应满足效率、公平及遵守法令三部份(Milkovich&Newman,1999)。
综合上述，本文根据多层次传销行业特性，将薪酬界定为：传销公司考虑通货膨胀等外部公平性因素并且符合公平交易法下，给予之各项奖金、福利与奖励等外部报酬。而该行业的公司成长是靠传销商拓展下线与销售商品而来，评估绩效项目是可确认的且其变异性低，这种以营销导向可用结果指针做为薪酬设计之基础。同时达成要公司成长须由传销商与下线共同达成，发放奖金时除个人为计算基础外，薪酬设计上也应考虑传销商之下线组织体系共同完成之绩效。
多层次传销公司之奖金制度
多层次传销公司的奖金制度，其计算方式并非由销售额乘上奖金率，许多国内多层次传销公司设计奖金制度时，会使用积分额(Pointvalue，简称PV)与售货额(BusinessPoint,简称BV)方式来计算，主要是奖金制度制订后不能任意改变，否则会影响传销商的权益或公司利益，但又需依通货膨胀率、物价指数及市场供需等经济环境的改变而变动利润率，因此传销公司会以PV及BV之间的参数比例计算经销商的奖金金额，根据调查台湾约有71%采用采用积分值为计算基准，另29%直接采用销售额或消费值。以下简单说明这两种名词的定义：
积分额PV：基本涵义就是所销售产品的单位数量。传销公司都是同时贩卖多种商品，产品价格往往差异很大，需要不同加权数字来代表不同产品的销售数量，因而设计积分额来表示销售能力的高低。这样一来物价上升与国际间汇率变动等情况时，营业额不能代表真正销售能力，因此采积分额可代表的是销售数量的指标，而营业额仅表示产品销售金额的指针。
售货额BV：指产品在各种附加价之前的金额，其附加价含加值营业税及零售利润等。其主要是用来计算奖金的基准。
国内学者对多层次传销公司奖金制度进行分析，覃怡辉(1999)认为传销公司的奖金制度区分为零售利润、业绩奖金与福利奖励三部份。所谓零售利润是传销商以批发价（或折扣价）向公司购买了产品之后，再以公司所建议的零售价，将产品卖给顾客所赚到的差额。公司若重销售，其零售利润会较高，但是如果希望能快速拓展组织而非销售商品，则零售利润会比较低；而业绩奖金即所谓佣金，依据营业成本结构，以批发价或会员价为基础所计算出来的「净营业额」（即税后的营业额），并从中提拨出来的一个固定比例数字，做为传销商的酬劳。公司分配业绩奖金的方法大约可区分为鼓励销售的奖金与鼓励发展组织的奖金；第三部
份则是以金钱或非金钱的方式进行福利奖励，如旅游、赠车和保险等。
陈得发(2001)认为传销公司的奖金制度可分为业绩奖金、领导奖金与福利三部份，分述如下：
(一)业绩奖金：它的的设计在于奖励销售，许多公司订定的最高奖金率，往往要发展下线，以组织的力量才能达到，而决定奖金率的积分额会因是否采累积制而造成制度上的差异(陈得发，2000)，但在业绩奖金制度下，当传销商的下线也达到最高时，传销商从下线可获得之「差额奖金」将会消失，如此一来会使传销商不愿意培育太强的下线，为激励传销商继续努力，会有更高层次的奖金制度来衔接，称之为领导奖金。
(二)领导奖金：主要是鼓励发展组织，但为了避免高阶传销商只依靠下线的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的传销公司会要求传销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导奖金，避免不劳而获的现象。而设计上有「固定类型」之领导奖金制度，其奖衔的晋升是由最低层的奖衔人数来决定，会倾向鼓励下线往「广」的方向发展组织。另一种「替代类型」的奖衔晋升是由同阶或邻近阶层奖衔的下线人数来决定，会倾向鼓励下线往「深」的方向发展组织。
(三)福利奖励：公司可采发放金钱的方式或非金钱的方式进行，常使用的方式有国内外旅游研讨会、分期付款赠送车子或保险等。{乐活积分是不是传销}.
郑国威(2001)主张多层次传销公司的奖金可分为零售利润、业绩奖金、领导奖金与福利四个项目。第一项零售利润为传销商以批发价（或折扣价）向公司购买了产品之后，再以公司所建议的零售价，将产品卖给顾客所赚到的差额；第二项业绩奖金即所谓佣金，公司分配业绩奖金大约可区分为鼓励销售的奖金与鼓励发展组织、网络的奖金；第三项领导奖金是传销商奖金结构中最大的部分，也属于业绩奖金的一种，亦可分为鼓励销售与发展组织的奖金；第四项福利简单划分可分实质福利与非实质福利，前者如旅游、汽车、房子、分红、股份等。后者如保险、奖学金、讲师培训、福利品，甚至公司带动的促销活动、表扬大会等。
表1多层次传销公司奖金项目之比较{乐活积分是不是传销}.
学者比较项目覃怡辉(1999)陈得发(2001)郑国威(2001)
奖金项目1.零售利润2.业绩奖金3.福利奖励1.业绩奖金(含销售公司给予直接奖金与2.差额奖金)3.领导奖金4.福利奖励1.零售利润2.业绩奖金3.领导奖金5.福利
包含类别传销商向顾客获取利润及公司发放各项奖励以公司发放各项奖励为主传销
篇二:《多层次传销公司奖金制度之模拟分析》三、案公司分析-兴田企业股份有限公司
兴田企业股份有限公司，成立于1985年的昭金企业有限公司，在1990年9月改名
当时主要营业氧气健康器并于1993年起在东南亚设立分公司进军国际市场。其经营原则为健康传销事业合法永续经营；组织文化为感恩、惜福,坚持做自己的主人；经营理念强调创造健康、美化生活、幸福人生；经营使命将健康、美丽与财富带入世界每个家庭。销售的产品分成健康器材、养生食品、美容保养品、生活环保用品、辅宣品等五类。兴田公司的组织概况可分国际事业部及台湾公司，目
际版图至美、澳、加等国家。
兴田公司的奖金制度是以「点
销商可以领」计算，即所谓的「PV」值，透过「PV」去计算经以陆及国际其它国家为两大主轴，国少奖金，目前1PV相当于10元。
(一)旧奖金制度(蔡雅琪，1999)
旧奖金制度特色有组织业绩点数无限代累积、职级不滑动、超越可回归，总发放比例达63%。组织制度采四级三阶制「专员」、「主任」、「经理」、「总裁」，层级少而简单，设计让直销商容易了解与达成。
专员：110点的购货点数。
主任：组织业绩点数累计达990点。
经理：组织业绩点数累计达5,000点，三条主任线，即可晋升经理。总裁：组织业绩点数累计达26,000点，三条经理线，即可晋升总裁。
奖金的分配着重两大方向，鼓励销售与领导组织体系，另外公司为鼓励领导阶级的总裁，而规划四项福利：全国分红奖金（12％）、总裁购车奖金（1％）、海外旅游基金（1％）、飞龙俱乐部奖金（1％）。奖金内容分别叙述如下：
零售奖金：直销商个人直接零售商品所获得之利润。
职级专员主任经理总裁
零售奖金％20％26％35％45％
组织奖金：上下线不同职级直销商因零售奖金率不同，所产生的差额利润。职级主任与下线之差额经理与下线之差额总裁与下线之差额
专员6％15％25％
主任9％19％
经理10％
辅导奖金：同职级之直销商，因个人零售奖金率相同，无组织利润奖金产生，为奖励培育下线有功所给予之奖金谓之。主任级直销商可自第一代主任获得3％之辅导奖金（此奖金由上线经理或总裁拨给）；经理级直销商可自第一代经理获得2％之辅导奖金，自第二代经理获得2％之辅导奖金（此奖金由上线总裁拨给）。但主任级与经理级直销商欲领取辅导奖金，当月个人零售／个人小组点数分别须在30／150与30／250点以上。
4.四大福利
全国分红奖金：为了奖励总裁级直销商，发放全国有效业绩总额之12％，依总裁个人小组业绩加权比例而给予之奖金。其资格必须为合格总裁，且每月个人零售业绩点数达30点以上，及每月个人小组业绩点数达800点以上（或有五线以上总裁）。
总裁个人当月应得之全国分红奖金=（总裁个人当月加权计算后之积分÷全国总裁当月加权计算后之总积分）×全国有效业绩总额×12％
其中积分计算方式为(j+k)×加权积分
j下线组织之经理、主任、专员所产生之个人小组业绩点数总和。
k未达全国分红奖金领取资格之下线总裁个人小组业绩点数。
职级加权分数组织业绩合格总裁1线总裁2线总裁3线总裁4线总裁5线总裁6线总裁7线总裁
8线总裁9线总裁10线总裁
1515151515151515151515
第一代8888888888
第二代6666666666
第三代4444444444
第四代444444444
第五代33333333
第六代3333333
第七代222222
第八代22222
第九代1111
第十代111
第十一代11
第十二代1{乐活积分是不是传销}.
(2)总裁购车奖金（1％）：全国有效业绩总额之1％，计算方式与规定同全国分红奖金。
(3)海外旅游基金（1％）：全国有效业绩总额之1％，计算方式与规定同全国分红奖金。
(4)飞龙俱乐部（1％）：提拨全国有效业绩总额之1％，做为兴田飞龙俱乐部基金，以提升总裁级直销商之直销专业智能及发展组织体系。
(5)其它福利有享有兴田飞龙俱乐部会员夫妻每人500万平安保险；金钻飞龙，个人小组滑动累计12个月业绩达100,000点、150,000点、200,000点者（不含国外业绩），分{乐活积分是不是传销}.
别享新台币十万元、三十万元与五十万元之金钻奖金，资格到达后，业绩点归零，重新计算；国内之联谊旅游；生日礼金。
(二)新奖金制度
其奖金特色奖金比例最高达66%、组织业绩无限代累积不归零、职级不降、从经理级开始到晋升总裁的过程如有超越时，采超越回归制。晋升与计算奖金时除个人积分外，先要了解几积分算法：
小组积分：个人零售及不含同阶之组织业绩总和。
组织积分：个人小组积分及含同阶之组织业绩总和。
紧缩积分：个人小组积分及含不合格总裁个人小组积分之组织业绩总和。
兴田公司职级为会员、专员、主任、经理与总裁(珍珠总裁、翡翠总裁、钻石总裁皇冠总裁)。其主要晋升条件如下：
会员1.购买入会套装NT$1,500元者。
专员1.组织积分累计达1,000分以上。2.立即晋升。
主任1.从会员开始组织积分累计达5,000分以上。2.立即晋升。
经理1.从会员开始组织积分累计达30,000分以上。2.培育二位直属主任。3.次月晋升。
总裁1.从会员开始组织积分累计达120,000分以上。从经理开始9个月滑动组织积分。2.
培育二位直属经理。3.次月晋升。
珍珠总裁1.培养1线至4线合格总裁者。2.立即晋升。3.连续二个月保持1线以上合格总裁者，4.
则职级永不5.滑落。
翡翠总裁1.培养5线至9线合格总裁者。2.立即晋升。3.连续二个月保持5线以上合格总裁者，4.
则职级永不5.滑落。
钻石总裁1.培养10线至14线合格总裁者。2.立即晋升3.连续二个月保持10线以上合格总裁者，4.
则职级永不5.滑落，6.免除小组积分。
皇冠总裁1.培养15线以上合格总裁者。2.立即晋升。3.连续二个月保持15线以上合格总裁者，4.
则职级永不5.滑落，6.免除小组积分。
兴田公司之奖金包括零售利润、组织奖金、领导奖金、传家奖金与福利奖金，分述如下：
1.零售奖金：即直销商个人直接零售商品所获得的利润。每种层级的传销商进货价格皆相同，但经由PV值换算后，其利润率因职级不同而有不同获利率。
职级会员专员主任经理总裁
零售奖金％0?10%20%30%40%
2.组织奖金：不同职级的直销商因个人零售奖金不一，上下线间所产生的差额奖金部分谓之。但专员、主任、经理及总裁直销商欲领取组织利润奖金，每月个人零售业绩须达300分（含）以上。
职级专员与下线差额主任与下线差额经理与下线差额总裁与下线差额会员10%20%30%40%
专员10%20%30%
主任10%20%
经理10%
篇三:《网友爆料深入精神传销组织面试过程》网友爆料深入精神传销组织面试过程
时间：2013-05-0710:01来源：尚之潮作者：刘俊羽
网友自述：前几天接到宏才方略企业管理咨询有限公司面试电话，hr美女仔细询问我，是不是自己投的简历，不是乱投的吧，我们公司没事实质的东西，就是卖课程，你有没有兴趣，怎么看„„等等诸多问题，我当时像，人事通知面试都这么谨慎，应该挺正规，于是梳妆打扮，跑去面试„„
到了宏才公司，一进门很漂亮，古色古香的木质的装潢，前台小姐也很热情，又倒水有给公司画册看。画册都是一些参加过培训的老板啊，总经理，董事长等高层领导发表的感言，说自己获得了多好的益处。当时我想，不错啊，自己也可以接触课程，也会获益不少吧„„
旁边是个培训室，标注着教练选拔，所谓教练就是培训师吧，听见里面阵阵喊口号：坚持！！坚持！！！„„勇气！！勇气！！！！„„这类，翻反正感觉大部分人都很亢奋，我当时想他们这么嘈杂没人来投诉嘛？这么大的写字楼„„
等了很久，hr终于出来了，同时送走了2个小女孩，应该也是来面试的，我心里就打鼓，干啥玩意，面个试搞这么久，hr叫Vivian，是个还算漂亮的女人，把我还有另外一个应聘者（称他A吧）招进去，先跟我们说了，面试时间可能比较长，要半个小时，问题多的话可能要一个多小时，我就有点紧张了，吞了几口口水，不知道她要怎么刁难我们，但是Vivian态度一直很和蔼，先让我们自我介绍下自己的经历，不能讲工作，然后我们就乌七八糟的讲了一大堆，然后有让我们模拟相互推销课程，她点评，接下来问我们离职的原因，点评，其他还问了很多，有点忘了，折腾了很久，最后问我们有啥问题问她，我们就提问，她就把公司详情介绍了下，简单介绍了我们提问的，她还问了个关键性的问题，说
网上现在有很多公司的负面说法，说公司洗脑，传销，问我们有啥看法，我心里咯噔一下，幸亏她提了这个问题，我才回去查了下，要不然我还屁颠屁颠上班去了。
末了，Vivian问我们要是真的有兴趣就带我们见副总，其实我心里已经开始疑惑了，有些问题她刻意回避了，比如销售模式，但是好歹来了也见见副总是个啥子妖孽。
副总也是个看起来挺干练的一个中年女人，脸上有几颗斑点，开始走了几步面试的正规程序，我抱着打酱油的心态回应的很坦然，后面越讲越晕了，越来越高深，虚幻，A招架不住了，表示听不太懂，但是副总有点开始打压他，并没有明确的解释，A最后忍无可忍说我还是不知道你们怎么销售的，副总就说要靠感召，说常规的销售那是低级的，要靠个人的领导力和影响力去感召（大概这个意思），反正我也不大明白，我就装懂呗。后面还说他们公司是很残酷的，刚进去很多人都受不了，领导语气会很严厉，犯点错会被直接骂，但是他们员工被骂的都很开心，知道是为自己好，而且员工每天都自愿加班，绝没人强迫，而且加班的很开心„„当时早就过了下班时间，看了是真的„„
终于完了，那是面试一个小时哦，整整3个小时啊，天都黑了，我一出来就准备打退堂鼓了，但是A只是有点疑惑，A看起来像个单纯的孩子„„
一回家我立刻搜索了这家公司，吓老子一跳，之前的汇才公司，也是一个教练型领导培训机构，也是专门针对企业领导人培训，后来由于涉嫌“精神传销”被取缔查封，几个头目跳出来开了众鼎。宏才公司，模式与汇才如出一辙，他们所谓的感召，就是要你把身边的朋友都招去上课，交钱。不得不佩服传销的影响力，一个个大老板都被洗脑了，心甘情愿为宏才做义工，才让他们的客户源源不断„„还有他们的课程到一定阶段有任务的，必须要感召几个人来上课才能毕业„„这他妈不是传销是啥，感召你妹哦„„
感赶紧通知A别被骗了„„
你们说我这样曝光会不会被他们暗杀啊！！！！
“教练技术”培训课程，还是精神传销？！
最近，家中有个亲人被“逼”参加了由常州湖塘某组织举办的“教练技术”培训课程，课程为三天半，一共的金额为4800人民币。
说道被“逼”，是由于她的一个业务上的客户“自愿自主”为其报名的，还记得年初一，我们俩一大早就接到那个姓W的客户的电话说，推荐她去参加一个什么课程，上完课程以后保证她以后的人生观，价值观更清晰，事业更顺利，家庭更和睦，BLBLBL说了一堆，当时我们正在欢天喜地的在天宁寺烧香，今年我们工作都很忙，三四月份就有大型考试需要参加，于是当时我亲戚就立马拒绝了。但是那个W不依不饶啊，在过年七天假期，估计夺命连环CALL打了有无数个，都是跟我们介绍这个课程有多么多么的好啊，他跟他老婆，孩子都去上过了啊，感觉非常好啊，一家人都花了5W块在里面了啊，还说，处于青春叛逆期的孩子，竟然还第一次发短信给他，说爸爸，我错了，当时他内牛满面啊，他和他老婆也深受启发啊，BLBLBLBL，很多很多类似的，又再次被我们拒绝了。以为这个事情就一段落了，春暖花开，一家人准备出去郊游了，结果W的电话又来了，对我那亲戚说，小Z啊，我帮你把钱都交了，只要你去上课，三天哇，绝对不会耽误你考试的。。。。ORZ，我在旁也就无语了。（插播一下，有次，我们一家人聚会，我们家那个缺心眼的小Z把手机拉在家里了，结果W打了无数个电话给她，后来回电话给W，W还是跟她说的这个事情）好吧，名都报了，咱就去呗，当时我还跟Z说，记得还钱给人家啊，当时Z还跟我抱怨，她也是小职工一个，哪里来的那么多钱啊，但是硬着头皮，还是东挪西凑把钱交了。戏剧性的一幕又开始了，开课前一个礼拜，W几乎每天，朋友们，是每天打电话来询问，周末去不去上课啊，当时我觉得挺奇怪的，啥课啊，那么要紧啊，周末每天一个电话啊。估计这一个礼拜在W心里是漫长漫长漫长的，终于熬到礼拜四啦，去上课啦。
周四下午去上的课，我关心的问Z，我说，你们上的啥课啊，是不是4800物有所值啊，Z跟我说，无非讲的就是人生大道理呗，其实这些道理她也懂的，就是被那个教练说说，更加明朗了。我心想，挺好，挺好，让那个小妮子见见世面也行。周五Z又打电话来了，说，姐，我们今天进行了讨论，讨论自己身上的优缺点，生活困惑什么什么的，然后教练和学员批斗我们，我当时挺好奇的，我就问，这样不就成了批斗大会了嘛，真是的，小Z啊，你有没有上去讲讲啊，小Z嘿嘿笑着说，我举了好几次手，教练都没有喊到我嘛，好吧，那我问，有没有人被批斗的很惨很惨啊，小Z说，有个民营企业家，说了几句不合时宜的话，结果被那个教练骂的很惨很惨，额，当时我就觉得很奇怪，有什么矛盾让一个老师可以骂一个学生这样啊。小Z还说，教练让他们放下心中的心结，给伤害过自己的人打电话，
小Z说，她给她之前的男朋友BXX打电话了，打完以后心情开朗了许多，我当时心想着，这课魔力还真大，因为小Z最恨那个BXX了，恨不得把人家生吞活剥了，现在竟然有如此心态，了得了得。
要插播一个，以前小Z是个没有手机就不能活的主，结果，我一整天发了好几个短信给她，上课的时候她都不回，心想着挺奇怪的，怎么会不带手机呢，后来才知道，慢慢让我八。
后来几天，小Z给我打电话，我觉得她整个人的语调变了，她还疯狂的跟我说，姐，你也要来上这个课程啊，真的很好啊，怎么这么的，我觉得挺奇怪的，怎么小Z跟当初的W一个口气啊，本来我们还是统一战线的，怎么她倒戈了，我当时还蛮生气的，我说，我不去上那个课程，你别拉我去。
后来事情演变到这个样子了，我问小Z，你在上什么课程啊，小Z支支吾吾，说不清楚，我当时就挺怀疑的，本来小Z挺能讲一小娃啊，怎么突然这个样子了啊，还连连说，这个课好，怎么怎么滴，当时我妈在我旁边，赶紧让我问，小Z啊，你究竟上的什么课啊，怎么说不清楚啊。好吧，我比小Z年长几岁，她啥事情都会跟我商量，结果当天不知为了什么，她突然跟我说，姐，你的思维不对，这个课程是这样说的，BLBLBLBL，我一听。。。。尼玛我上了近30年的课，白上了，这小妮子怎么搞的啊，被人洗脑了不成。我让小Z回来吧，不要听了，因为不知道她一个人在那边干嘛干嘛的，有点担心，那个课上的挺晚的，晚上一般要上到很晚，周四晚上9点，周五晚上10点，周六晚上12点，周日晚上11点，一个女孩子家家在外面总是不放心，虽说也那么大的人了。当时我就挺疑惑的，什么课程，要上到晚上11,12点那么晚啊。
好吧，不出我所料，周日中午，小Z打电话来说，自己在某百伴广场上，我问小Z啊，你这是在干嘛呢，她说，我在献爱心啊，我问她，你怎么献爱心啊，她说，我要去说服路人，接受我的想法，因为我的想法能够改变他生活的压力，我就逗她，小Z啊，人家的生活是人家的，不要把自己的想法强加于人家之上啊，小Z说，这个教练布置的任务，必须要完成的。我一听就乐了，我跟她说，小Z，你跑去跟你的教练说去，献爱心啊，我们要献大爱心，人最宝贵的是什么啊，是生命，生命最宝贵的是什么啊，是血液，你跟教练说，走，我们去献血去吧，每人300ML，献血能救人命，功德无量啊，小Z突然跟我说，姐，你必须亲自跟我们教练说，我们教练说了，人的想法要当面传达，我一听，这个话怎么有点别扭呢，敢情你们教练是教主啊，我还要当堂面圣才能够允许啊，这个时候，我听见小Z的队友在对小Z喊了，小Z你爱心献了几个了啊，回家可是要积分的啊，我当时一听就傻了，啥活动，啥课程，积分？换奖品？因为以前姐们也有当过志愿者的经验，我当时就问
小Z，我说，你们出门献爱心有没有穿统一的服装啊，有没有徽章啊，有没有队旗啊，经验浅薄的小Z说，没有，我当时挺紧张的，就对小Z说，小Z，千万别去募捐，要人钱，知道不，这样是犯法的，小Z支支吾吾随口恩了。
我越来越觉得不对劲，分析一下，上网查了一下，小Z说的教育机构是正规的，但是所谓的教练的名字，说是世界前七的教练技术，结果我百度，我谷歌，我搜狗，都没有，只有那个教练的博客，他也就发了一篇关于教练技术的文章，文章内容含糊其次，哪里是名家啊。立马我就打报名电话试探，我说我要报名教练技术培训，美女问，请问是谁介绍来的啊，我说，我一定要说是谁介绍来的嘛？美女说：呵呵，这个不一定，不过我们这边多数都是朋友介绍来的，说以我要登记一下。我随便应答了几句，接线美女说，大姐要是今天不报名的话，明天可要涨价了哦，要涨价到5800了啊，所以今天一定要尽快报名哦。我说好的，我考虑一下。我立马就问，请问给我们上课的一阶段的老师是不是叫YY啊，她说，是的啊，我就好奇的问，请YY老师什么来头啊，听说很牛的，对方美女突然支支吾吾起来，还在问其他的人，说我们YY老师什么来头啊，怎么怎么滴，我心里一想，完蛋，连他们里面的人都不知道教练什么来头，估计不会是随便哪里拉来的吧，后来匆匆收线，赶紧和老妈上网查，突然查到了有关精神传销，有关教练技术的帖子。
课程以后，感觉小Z精神有点恍惚，说话，做事有点不一样了，不知道是心理作用还是啥的。。。。后来搜到这样一篇帖子：