我国企业大学发展过程中的教师问题与对策(一)
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[摘要]教师是构成企业大学的支柱。本土企业大学在师资队伍建设上存在三大问题:内外部教师比例失调、缺少选拔机制以及教师标准的缺失。我国企业大学要想不流于形式,就必须拿出解决教师问题的对策。
[关键词]企业大学 教师 选拔 标准
人们对企业大学教师的基本印象是:一个为回应组织提出的问题而设计并实施教学计划的人。正如有了《圣经》也要有传教士一样,课程体系的设计和师资配备的水平,是企业大学的支柱。企业大学的组织领导者和教师是一个肩负着人们信任的角色。学员们往往被目标和主题所吸引,教师如何让他们得到最好的“道”和“业”,不仅影响到企业大学具体的实效结果,而且会影响到企业高层对企业大学的看法。教师如何解决学员“听起来心动、课堂上激动、回家了不动”的问题,也成为本土企业大学成功与否的关键。
一、内外部严重失调
一个成熟的企业大学,外部教师和内部教师的比例,应该控制在15%-30%之间,但研究发现,国内企业大学对外部教师存在严重的依赖性,甚至有的企业大学根本没有内部教师。这样的教师配备完全违背了企业大学建立的初衷,本末倒置。一方面由于企业本身没有意识去沉淀发展的经验与教训,也就不会去积累相应的教师;另一方面,培训内容设计没有规划,没有针对性,只是人云亦云,导致在教师选择上没有方向,而不像国外成熟企业大学非常明确自己的教师选择,清楚哪些培训邀请高校教授,哪些课程需要内训师。此外,培训的形式单一死板,不能够根据企业发展的需要进行相应的创新。企业大学作为知识管理的最佳形式,其内部教师理应成为师资的主体。对处于快速发展的企业大学而言,通过内部教师岗位的设立,不仅可以节省部分培训支出,也可以作为企业培养后备人才维系业务发展的重要手段。
内部教师通常应该在企业中工作多年,具有丰富的工作经验和优秀的业绩,他们了解企业的发展历程,了解企业成功的关键因素,和其他员工也建立了良好的关系,了解他们实际工作表现和需求,并能够以企业欢迎的语言和熟悉的案例故事诠释培训的内容,能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果,能够有效地传播和扩散企业真正需要的知识与技能,从而有效实现经验和成果的共享和复制。同时,内部教师制度也是对某些有这个能成就需求的员工进行激励的一种有效方式,为其职业生涯发展开辟了更广阔的道路。因此内部教师可以将自己的工作心得与实际问题结合起来,有针对性开展教学工作。
在不具备培训技能的情况下,聘请外部教师是非常有用的,直到组织的管理人员获得了培训技能。外部教师如高校教授、学者、咨询顾问、职业培训师等,大多深谙最前沿的学术思想和理念,拥有宽阔的视野和丰富的企业培训经验。外部教师的应用也会使学员对他们个人的缺点更加坦白,同时外部教师也会为企业大学高级管理人员提供更有用的反馈,通过其他途径获得这些反馈可能会非常困难。
虽然外聘教师能够为企业带来新的思维,但他们往往无法深入了解企业的现状,培训的内容需要企业结合自身实际情况进行融合。如果企业有持续性培训需求,或相对欠缺理论知识逐步转化为生产力的能力,就应该考虑培养本企业内部的培训教师。企业需要建立这样的内部教师队伍:能够讲授与企业核心业务、核心技能密切相关的培训课程。作为企业内训的延伸形式,培养经理人和成立学习互助小组都是企业大学解决内外部教师比例问题的重要举措。
二、教师选拔的漏洞
调查发现,本土企业大学严重缺乏教师的选拔和培养机制,且多样性构成比较差,深入挖掘问题和解决问题的能力欠缺。很多企业大学所谓的内部教师,干脆就从应届大学毕业生中招聘,外部教师也就是只看名声不问实效。
如何把管理者培训成企业教练是国内企业大学面临的一项重点工作。这既是世界知名企业大学的成功经验,也是时下管理学理论褒扬的新趋势。前面论述过企业高层对企业大学的重要影响。其实除了资金上的支持外,高层的支持还来自作为教师的角色。首席学习官(CLO)是企业大学教师的领导者,也就是企业大学的校长,通常是由企业的高层领导者兼任的。首席学习官给整个企业带来的经验是企业大学最终成功的关键,首席学习官的角色定位应该是这样的:首先是企业伙伴、其次是系统思考者、再次是资深教育专家、最后是联盟建设者。所以,首席学习官不同于首席信息官。他们的作用已经超出了信息技术的范围,进而包括企业大学运行、奖励、资源、战略等。企业大学需要这样一位善于思考的人,把人力资源同信息技术和企业战略有机结合起来,使企业大学发挥特殊作用。
圣吉认为,将系统思考、自我超越、心智模式、建立共同愿景和团体学习叫做“领导的修炼”,或叫作“学习的修炼”同样恰当。在企业大学,领导者就应该把自己看做是教师,领导者应如何帮助学员,像艺术家那样把真实情况当成一种创造的媒介,而非限制的来源。
企业大学要制定切实可行的内部教师选拔和培养制度,包括明确教师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训与开发以及激励与制约等机制,而且每一项内容都应具体、可操作。调研结果表明,除了企业高层之外,各级管理人员都是内部教师的天然候选人,各岗位的业务骨干也是重点开发对象。为了保证选拔和培养措置能够付诸实施,应该将其提炼成书面文字,以制度的形式公示于众。
对外部教师的选拔和培养也要同样遵照相应的选拔程序,要接受申请、试讲、TTT培训、资格认证、评价、续聘或晋级等流程的管控。除了经济价值以外,员工内源性满意度的提高、生活技能的增强,怎样更好地履行父母和公民的职责等,也都对教师的质量提出了更高的要求。
三、教师标准的缺失
企业大学教师面对的学员是成人,而成人学习有其固有的一些特点和指导原则。如何吸引学员的注意力,并达到培训的真正实效,成为衡量一个好教师的最重要标准。而调查中普遍发现,学员“听起来心动、课堂上激动、回家了不动”的现象还是普遍存在于本土企业大学的教育过程中。我们从标准的角度来分析成因。
教师标准有两层涵义,首先是教学法和教学设计的标准。前面论述到成人学习区别于其他学习的四种明显特征,按照成人学习的特点,企业大学教师首先要确定五种教学原则:
(1)要使员工在学习环境中有安全感;
(2)要区别对待不同的成人学员,采用多种方法,鼓励员工参与学习;
(3)循序渐进,及时反馈,注意强化;
(4)丰富多样、且人格化的经验对成人学习具有重要的影响;
(5)坚持实践的原则,学以致用,让学员在实践和理论最好的结合点不断成长;
美国著名的学习和教学心理学家罗伯特．加涅(R. Gagne),把教师如何教和学生如何学的理论发挥的淋漓尽致。在加涅看来,教学理论的基本要以有三点,即设定教学目标、分析学习阶层、掌握教学历程。而企业大学教师最缺少的就是这三点的标准。我们的教师很容易把学员手册当作教师手册的简化版;在课程进度安排手册里,没有涉及到授课方式的选择以及互动时间的规定。有的教师充当了授课机器的角色,找不到自己存在的价值所在。按照授课类型,我们可以把企业大学教师分成咨询性、组织型和创造型。在授课过程中,企业大学教师自身的角色定位又可以分为“指挥官”、“教练”和“良师益友”。企业大学教师角色的不同定位,也会使学员的受益程度大相径庭。优秀企业大学更倾向于把自己定位在良师益友上。但与传统大学校园中的师生关系相比,企业大学中的教员和学员之间的关系要相对复杂,这也使得企业大学教师更容易经自己看作是学习指挥官或教练。