员工流失的概念
详细内容
篇一:《员工流失理论概述》
民营企业员工流失的影响因素研究
企业核心员工流失影响因素分析及对策研究
我国企业员工流失问题的研究
H公司骨干员工流失原因和对策分析【摘要】H公司是IT高科技公司,拥有数万名知识型员工,产品和服务应用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球人口的1/3。作为全球领先的电信解决方案供应商,H公司有强大的创新能力,在电信基础网络、软件、服务和终端等领域都确立了端到端的领先地位。H公司已成为全IP融合时代的领导者,在移动网络、固定网络和IP数据通信领域拥有综合优势。此外,H公司积极履行企业社会公民责任,是联合国全球盟约(Globalpact)成员。为实现社会、经济和环境的和谐和可持续发展,积极承担绿色环保、消除数字鸿沟、回馈社会和员工保障等方面的责任,做负责任的企业公民。在公司快速发展的过程中,存在较为严重的骨干员工流失现象。H公司骨干员工大多是随着公司发展迅速成长起来的精兵悍将,经历过实践的摔打和磨练,是公司的宝贵资源。骨干员工的流失对H公司是重大损失,制约了H公司的发展。这些流失的骨干员工有的加入外企竞争对手,使得H公司的人力资源与竞争对手此消彼长,更有甚者带走公司的技术和团队,独立创业与H公司竞争,严重威胁H公司的生存。骨干员工流失是一个非常复杂的问题,由于员工所在的企业不同,行业不同,个人状况也都存在着差异,骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员工流失理论,重新界定了H公司骨干员工的内涵,运用个案研究法,针对H公司骨干员工流失情况进行了深入访谈和剖析,提炼出三个方面十二项因素,建立H公司骨干员工流失模型。并尝试寻求控制骨干员工流失的对策,以改善人力资源管理,提高员工满意度,降低骨干员工流失率。本文围绕H公司骨干员工流失展开研究和分析,全文分为六章：第一章绪论,概述了选题背景和研究的目的意义,提出了研究思路方法和论文框架。第二章文献综述界定了相关概念,收集整理了国内外员工流失理论。第三章介绍了H公司背景和骨干员工流失现状,并初步汇总了用个案研究法取得的访谈内容。第四章从社会因素,企业因素,个人因素三个方面对汇总的访谈内容进行骨干员工流失原因的剖析,建立H公司骨干员工流失模型,为提出对策作基础。第五章针对H公司骨干员工流失模型提出了八项具体应对措施。第六章为全文的结论部分,总结研究结果及创新点,并指出研究的局限性,提出今后研究的改进方向。本文在对H公司骨干员工的界定和研究方法选择上有一定的创新,整理分析出清晰的H公司骨干员工流失原因和对策模型,对H公司的人力资源管理实践有一定理论和实践意义。希望本文的研究结果和研究方法能给H公司在人力资源管理上有所启示和帮助,同时对同类企业有一定参考意义。更多还
原
基于员工满意度的知识型员工流失研究
步的分析,从而制订和完善了员工满意度和员工流失倾向调查问卷,然后对某公司员工发放问卷,利用spss19.0软件对所得数据进行分析,从而将员工满意度的构成要素简化为“工作回报”、“工作环境”、“工作群体”、“企业文化”四个维度,并在此基础上探讨了员工满意度各构成要素对员工流失的影响,同时利用方差分析得出员工个人统计变量对员工满意度和员工流失的影响,得出员工流失模型,最后针对本次实证分析的结果,对企业管理实践提供参考意见。
员工流失动因模型的实证研究【摘要】多年来,企业员工流失一直是学者们关心的问题。员工流失不仅关系到企业的经济效益,还对企业内部结构稳定和人才供给产生影响。伴随着我国物流产业的逐步兴起,国内劳动力市场对物流人才的需求量也越来越大,如何进行员工流失的有效管理,已成为众多物流企业必须面对和解决的问题。在员工流失的众多研究中,目前已经存在大量的流失动因模型,但是对于流失动因模型在我国物流企业的适用性尚无研究。本文采用归纳分析和实证分析相结合的方法,通过对国内外员工流失理论文献的探索,在Price-Mueller(2000)员工流失动因模型的基础上,提出物流企业员工流失动因的相关假设,挖掘物流企业人才流失的影响因素,并以某大型物流企业A公司的离职员工作为研究样本,通过问卷调查、访谈、统计分析等方法进行模型验证。之后在实证分析的基础上,对研究的假设前提进行了修正,得到研究结论,并根据结论提出了物流企业员工流失管理方面的建议。
巩义市民营企业大学生员工流失现象研究
企业和员工双赢的新局面。在此方面,具有重要的实践意义和实用价值。
SL公司人才流失问题研究【摘要】经过20多年的发展,太阳能热水器在节能环保、提高城乡居民生活水平等方面的作用日益明显。太阳能热水器生产企业的数量在迅速增长,规模在不断扩大,正处在从不规范向规范的发展过程中。在这个过程中,人力资源管理与开发成为了每个企业都要面对的问题。作为太阳能热水器生产龙头企业之一,由于员工工作观念的改变、企业间竞争的加剧、企业内部管理的不规范,SL公司的人才流失现象严重,给企业带来了不可估计的损失,如何减少人才流失的状况,已成为SL公司必须正视和面对的问题。关于人才流失理论、控制方法的研究,我国是近几年才开始的,目前还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上。而在实践中,我国太阳能热水器生产企业的基础管理普遍薄弱,对人才流失管理还需要进行大量的研究探索。研究SL公司人才流失的真正原因,提出减少人才流失的相应对策,寻找降低人才流失造成企业风险的方法,对行业内的企业具有比较重要的理论意义、现实意义和应用价值。本文以人力资源开发与管理理论为指导,对SL公司人才流失问题进行了深入全面的研究。首先分析了SL公司人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后利用
Price-Mueller(2000)模型设计出员工离职调查问卷,通过问卷调查和离职访谈,运用统计、对比等方法,对调查结果进行汇总、分析,采用定性分析与定量统计分析相结合的方法,揭示SL公司在人力资源管理中对员工管理存在的问题,找出人才流失的主要原因,据此,从人力资源开发与管理的角度为SL公司提出解决对策。本文在以下几方面做了有益的尝试:首先,针对流失人才和潜在流失人才,采用了访谈法和问卷调查法相结合的调查方法,以比较客观和真实的数据为基础分析了人才流失的原因;其次,对人本管理理论做了比较深入的探讨,并作为解决人才流失问题的思想指导;最后,把解决人才流失问题作为一项系统工程,与企业长远发展规划很好地结合起来。更多还原
乡镇企业员工流失原因及对策研究
工缺乏相应的培训,在员工自身由于工作职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚、工作压力、对其他职位机会的预见、行为倾向等方面都可能导致离职行为的发生。企业作为员工流失损失的直接受害者,文章对于企业方面导致员工流失的因素分析的较为详细,主要从企业用人制度的非规范性、企业经营的狭隘家族观念、企业经营的利润目标短期化、企业内部沟通机制不畅、工作职责设计不合理、处罚严重、工作压力大、员工职业生涯计划难以实现、企业缺乏良好的激励机制、企业存在用人误区等九方面进行分析。文章的第五、六章是本文的重点,主要分析控制员工流失所需要的措施,从政府和企业两方面着手。政府要调整企业发展模式、协调产业发展与劳动力之间的关系、全面改革与建构现行的社会管理体系,同时对本土员工要进行适当的培训。企业根据风险防范的理论,可以把员工在企业的工作时间阶段化,每个阶段都有其不同的侧重点,招聘期通过充分沟通使得预期风险最小化、任职期和潜伏期对风险进行规避和降低、在员工辞职期进行离职面谈和改善工作、离职后建立离职人员的信息库。
中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究
摘要】在全球经济一体化的今天,作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素,因而也成为各企业争夺的主要对象,这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势,员工的大量流失,使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失,甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失,降低员工流失风险与成本,已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。本文首先解释了有关中小民营企业和员工流动的相关概念。接着在大量数据资料的基础上描述中小民营企业员工流失的现状和特点,通过分析员工流失的现状和特点,分析员工流失的各种因素,以及员工的大量流失给企业带来的各种影响。通过分析员工流失的各种因素,结合经济学的成本收益原理理论建立了我国中小民营企业员工流失模型。在上述的分析的基础上,本文最后设计了一套中小民营企业员工流失应对策略:企业转变管理观念、建立员工激励机制,减少员工的流失意愿、培育企业文化来吸引员工和加强员工离职管理。本文的研究角度主要是选择了目前在我国经济中拥有很大贡献的中小民营企业,但是这些企业同时深受员工高流失带来的发展障碍。以逆向思维,通过中小民营企业员工高流失的这种现象与特点,来揭示中小民营企业员工流失的宏、微观因素和个人因素,以及建议企业需要如何建立合理的制度来预防这种事情的再次发生。希望本文对我国中小民营企业员工流失问题的管理有所启示和帮助。
我国科技企业人才流失原因分析及解决对策【摘要】自二十世纪九十年代以来，我国科技企业的迅猛发展，有力的拉动了我国经济的发展，通过多年的发展，从技术、市场到规模已经步入一个快速成长阶段。从我国科技企业成长的历程来看，拥有一支稳定、高效的人才队伍是科技企业发展的关键。随着国际、国内经济环境的融合，在我国科技企业所处的产业环境中，人才的竞争将越来越强烈，科技企业不只是要建立人才队伍，更重要的是如何保留、稳定自身的人才队伍。因此，提升人才队伍的稳定性，减少流失率越来越受到科技企业的重视，并被提到人才建设的战略高度。人才流失对我国科技企业来讲是一种非主观因素，主要受价值规律、供求关系的支配与制约。本文从我国科技企业人才管理现状入手，分析我国科技企业人才流失的原因，并在此基础上提出解决对策。更多还原
关键词】科技企业；人才流失；原因分析；对策；
私营企业核心员工离职影响因素及对策研究
篇二:《员工流失文献综述》员工流失文献综述
一．前言
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体
（一）国内研究情况
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失
学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
（2）不同类型企业的员工流失
主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制
的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:员工流失率较高。人才流向:民企与外企。员工流失的特点:企业湖南工业大学硕士学位论文：国有企业员工流失成因分析及对策探讨人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业员工流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
（3）不同岗位的员工流失