独立学院辅导员工作满意的提升对策探究(一)

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【论文关键词】独立院校辅导员满意对策
　　【论文摘要】独立学院辅导员是高校学生管理工作队伍中一个重要而又特殊的成分，独立学院辅导员工作的积极性和主动性直接关系到高校的育人质量和管理水平。文中要求独立学院的管理工作只有去了解辅导员工作满意状况，并采取相关措施来解决相关问题。
独立学院辅导员是高校学生管理工作队伍中一个重要而又特殊跳成分，独立学院辅导员工作的积极性和主动性直接关系到高校的育人质量和管理水平，而独立学院辅导员工作的积极性和主动性又得看学校的管理和服务是否可以令他们感到满意。因此，独立学院的管理工作只有去了解辅导员工作满意状况，并采取相关措施来解决辅导员不灌意的问题，这样，才能充分地调动辅导员工作的积极性，进而增强学校的核心竞争力。
一、完善报酬体系，提升辅导员的经济待遇
根据亚当斯的公平理论，个体受到激励而去维护公平、公正的相互关系以避免不公平或不公正的关系。公平理论关注的是人们在工作中所感受到投人与产出两个变量。投人是指个人为工作所做出的贡献，例如，工作的资格、工作时间的长短、付出的努力及工作绩效等;产出是指个体从工作中得到的报酬，包括薪金、福利、地位及声望等。当人们基于公平理论思考自身定位时，即人们乐意将投人/产出比率与行内人员进行对比，这种背景下可能出现三种情况:比率高于行内人员产生的不公平、比率低于行内人员产生的不公平、比率接近产生的公平，由此导致个体诸如不满、愤感、自卑、开心满足等情绪，同时也会改变个体的工作态度、工作行为等。简而言之，当个体投人/产出比率高于与自己工作内容、水平相当的同行时，即报酬低于同行水平，他(她)较容易产生愤怒、不满情绪，进而可能会产生消极怠工、降低生产效率、降低生产质量等行为，甚至会选择辞职另谋高就。相反，当个体投人/产出比率低于与自己工作内容、水平相当的同行时，即包球较高，那么他(她)可能会因薪酬过高感到内疚，可能会选择继续留在组织中并积极努力，为组织作出更多贡献。
本文认为，高薪酬可能会使员工提高工作努力度、提高工作绩效，但是这种结果是短时间的，它并非一种长期有效的激励手段。在独立学院实际工作中，辅导员的薪酬主要是参照独立学院教师系列或者行政管理人员系列。他们的整体薪酬水平应与相对应的专任教师的平均水平持平并适度高于相应行政管理人员。但由于辅导员工作具有特殊性，适当给予辅导员特殊的岗位津贴，如节假日及晚上的加班费、值班费、各类补贴等也是很有必要的。同理制定辅导员岗位津贴需要在不违背公平原则的前提下，兼顾辅导员工作的特殊性，按照国家有关政策规定制定符合辅导员切实需求的薪酬标准。完善独立学院辅导员的报酬体系.构建合理的薪酬结构.在坚持公平的原则上注重效率，真正发挥薪酬的保障与激励作用。同时，学校应考虑辅导员工作的特殊性，辅导员队伍站在大学生思想政治教育的最前线，工作内容多并繁琐、责任重大，发挥着举足轻重的作用，因而学校更应考虑在辅导员晋升、工作环境、待遇、岗位津贴、生活补助、培训进修等方面给予适当的优惠措施。