人力资源管理现状的参考文献文本
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篇一:《企业人力资源管理现状和改进策略分析》
企业人力资源管理现状和改进策略分析
摘要：十八届三中全会以来，我国已经正式踏足经济体制深化改革的阶段，各行业各企业都需要在这个阶段思考行业激烈竞争和新时代发展的问题。企业为了跨越这些挑战和苦难，需要尽快找到适合自身发展的模式和资源组合，然而这些模式和组合的确立和运行都取决于人力资源的支持。因此，企业想要跨越障碍并实现发展，就需要其内部各阶层、各团体以及所有个体的共同努力，这也进一步说明人力资源管理的重要。因此，本文从人力资源管理的重要性为突破口，列举了我国大部分企业在现阶段的问题，在分析和研究之后给出了针对性的一件，希望人力资源管理的效率可以得到保障。
关键词：企业;管理现状;改进策略;人力资源
纵观历史发展的进程，无论是怎样的时代，处于怎样的竞争之中，都是人才在贡献发展和竞争的力量，支撑了科技的更新，以及社会的进步。现如今已经是知识经济的时代，然而人才为主的竞争并没有减弱，只有以人才为主、配置合理的人才梯队才能实现对于发展的推动。如何进行人才的培养、任用以及配置便是现代人力资源管理的主要活动。相对于传统的人力资源管理模式而言，现代人力资源管理在管理理论上更具科学性，不但包含了对于时代发展和进步的需求，更对人力、物力进行了结合，对人才进行组织、协调和培训。并以此充分发挥每个人的最大潜能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整个团队的目标。然而，全球化进程的推进，人力资源管理已经有了新的运用，需要管理者与时俱进，不断创新。
一、企业人力资源管理的重要性
(1)人力资源是企业的核心资源。因为人才是企业开展经营活动的主体，所以其运用得当与否便关乎整个企业运营的效率。因此，以企业发展的眼光看，人才储备需要重视构建科学合理的人才梯队，让人力与物力的配置实现最优化，最大限度的实现人力资源的效益。
(2)人力资源关乎企业的综合竞争力。人力资源的管理是一项复杂的、长期性系统的工程，需要经过很长一段的时间数量累积之后，才可以实现质的升华，继而突显企业的竞争力。纵观成功企业的发展，往往可以发现其在人才培养和引入机制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之处，正式由于其所拥有的高素质人才梯队，才能为企业的市场竞争提供有力的支撑。
(3)人力资源是企业和社会发展的主要力量。科技更新推动社会进步，人才对于科技的掌握程度更是提供生产效率的重要基础，也是提高企业生产经营科技水平的重要途径。于此同时，人才更是社会发展的重要推动，也是经济增长、综合国力增强的动力之源。
二、现阶段我国的企业人力资源管理存在的问题
(1)人才聘用制度过于随意。现阶段，我国的企业在人力资源管理问题上存在不同程度随意性，主要是缺乏精细化和系统化的人才引入和任用规划。因此，大多数的企业在进行员工招聘时并没有相应的规则来进行人才聘用，大都只是为了解决临时性出现的人员紧缺难题，也正是这种人才引入模式，往往会造成人才冗余的现象出现。除此之外，现阶段我国企业的人员招聘模式也存在过于单一的现象，过于偏重外聘的模式，没有足够的内部培养机制，不但加重企业的人力成本，更让企业的内部竞争没有被激活，影响内部员工的积极性。因为在企业的生产和经营当中，人力资源的管理不仅是为企业发掘优秀人才，更是为企业员工提供了实现个人价值和潜力的平台，并通过相应的机制和体系来调动和激发企业员工的积极性。但就我国现阶段的企业人力资源管理现状看，激励机制和企业发展战略的调和程度还不够高，其执行力还有待增强，在实际的运用过程中往往会出现管理与考核脱节的现象。不但让绩效考核评价缺乏可行性，更让企业的战略目标难以被落实，也导致企业的发展缺乏动力。
(2)缺乏长效的人才培养机制。对一个企业的员工讲，物质的激励和保障并不是其提高自身的唯一动力，更重要的还是通过培养让职员的综合组织和专业技能得到提升，而其中的人才培养又分为入职和在职的培训。然而，在实际人才培养之中并没有足够科学的计划，往往是入职的短期培训，没有注重人才的长效培养和长远发展。
首先，企业在进行入职的培训时，往往流于表面，只为了让新进员工可以尽快投入工作，利用"传帮带"模式来进行。虽然可以发挥一定的效果，但这种模式还是存在不少的制约，尤其是老职员本身也存在工作任务，往往会出现工作压力增加而减少教学投入的现象，没有实现目标。
其次，员工进入工作岗位之后并没有足够空间和平台来进行在职的培训，在当前这种知识高速发展更新的时代，企业设备和行业技术都在不断更新。如果忽略了人才的培训，往往会出现员工没有掌握新设备和新技术的现象，不但造成了生产效率难以提高，更会在一定程度上阻碍企业的发展。
(3)人才流失严重。大多数企业在步入一定的轨道之后，很容易产生人浮于事的现象，而这种现象在国有企业更为严重。因为缺乏有效的管理体系，导致人才流失和工作效率低下。因为自身的能力并不能给自己带来相匹配的收入，优秀的人才看不到自己未
来的发展空间，不但自身没有足够的积极性投入工作，更会让企业的优秀人才逐渐的疏离，留下的员工却没有太大的能力和发展空间。
三、关于我国企业人力资源管理的改进措施
(1)加强人才招聘机制的建立和完善。人才引入的目标便是为企业发展输送新鲜血液，实现人力资源配置的最优化，提高企业生产、经营和管理的效率，提高企业核心竞争力，推动企业的发展。人力资源管理是打响企业之间激烈的市场竞争第一枪，唯有建立优秀的人才梯队才可以让企业在行业竞争中占据有利的形式。鉴于人才在企业发展中所处的关键地位，对人才引入机制的管理和完善也应当尽快实施。
首先需要进行科学的理论规划，根据公司的发展战略、技术和管理的需要进行人才引入计划的筹备工作。其次，根据实际人才需求，采取内外结合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘会等。内招则是注重从内部发掘人才，完成梯队的建立。综上所述，人才引入计划需要进行科学合理的规划，建立人才储备和人才任用梯队，结合企业发展计划，建立长期性、系统性和计划性的人才培养思想。
(2)加快优化人才培养机制步伐。人才的培养和优化是所有企业人力资源管理的重要内容。因为随着科技、信息以及机械设备的不断更新换代，其操作和运用都有了很大程度的变化，如何适应这些变化便对企业员工的专业技能和综合素质提出很高的要求。因此，必须尽快建立企业员工的培养机制和进修课程，保障企业员工可以尽快投入工作，尽快适应社会和科技的更新换代，保证其更好地掌握相关业务知识和技能，提高使用效益，促进企业发展。
(3)加强激励机制的建设与完善。激励机制的出现不但是员工工作能力得以发挥的重要保障，也是激发员工积极性和主动性的重要途径。在激励机制的完善过程需要注意，激励除了物质上的激励，还包括了情感激励。前者在于保障每个岗位上的员工都能竭尽所能，发挥自己的能力。情感激励的作用在于增强员工价值观念与企业价值观的一致性，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工将自己的利益与企业利益相互融合，可以有效的降低员工的流动性，也有利于增强企业凝聚力。
四、结束语
我国的市场化改革已经进入到比较深的层次当中了，企业的生存和发展都是当中所要考虑的重要问题。如何竞争、如何发展、如何抉择都需要企业人才的支撑。因此，企业需要在人力资源管理中积极去解决问题，在人才的引入、培养、激励和保留等问题上根据自身的发展需求和能力特点做出相应的调整和规划，然后顺利的实施与落实人力资
源管理工作，促进企业发展和社会转型的顺利进行。
>参考文献：
[1]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理，2015，10：22.
[2]李喜临.企业人力资源管理现状及改进策略[J].管理观察，2015，12：67-68.
[3]闫水松.企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略[J].科技经济市场，2015，05：90-91.
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假定在政府干预缺失的自由竞争的市场环境中，博弈逻辑的决策主体都表现为理性，而且他们所有行为(包括能否守信)的目的都是为了获取效益的最大化，这里的决策主体是指民营企业，它们的效用最大化，指民企追求短期利润最大化，它们的博弈情况如下表：
在上面的支付矩阵中，作为决策主体的两个企业甲和乙，在决策时都会参照对方的决策。假如甲、乙企业都选择守信，那么双方彼此获利为6，若甲企业单方选择失信则获得的支付为8;乙企业若选择失信，甲企业选择守信是不会有任何收益的，甲企业如果也选择失信却能得到4的收益。故此，甲民营企业为了最大限度获利，无论乙企业是否守信，都会选择失信，以便最大程度地确保自己获益。同样，乙企业为了实现效益最大化，也会依照这样的推理程序做出失信的策略，此时，甲、乙企业即有相同的博弈策略，也就是失信策略。这种情况下，对甲、乙企业来讲无论对方采取哪一种方案，失信的策略是能够给彼此带来更大利益的策略，因此，在民营企业之间以及民营企业与其它企业的博弈当中，如果没有政府的监督机制，决策主体做出任何不守信的行为都不会为此付出额外的失信成本，或受到严厉的惩罚，博弈民企双方选择失信，最终得出唯一的纳什均衡，其博弈结果为(4，4)，明显少于双方守信(6，6)的收益。甚至还会因为企业理性经纪人这样的决策导致整个交易的无法进行，并且还会减少社会资本整体流量，使社会的整体利益呈现出非理性状态，甚至出现0收益的纳什均衡，更谈不上达到帕累托的最优状态。
可见，单凭个别企业的自觉而无外部制约机制，守信行为是无法保证的。因此，需要政府建立长期有效的制约机制，例如在制度建设、经营环境等方面建立诚信意识，推
进企业交易的信誉。为了规范企业在获取利益时采取的手段，政府应对所有参与企业的交易行为进行干预，对参与企业的决策造成影响。在完全竞争的市场当中，每个企业都会面临许多交易伙伴，因此，他们不用改变机会成本，只改变其交易伙伴。所以，博弈的双方企业无法猜透对方会采用何种策略，无法确信与对方的交易能否永久进行下去，所以，不守信策略的选择就成了彼此效用最大化行为，尤其是在双方一次性的交易过程中，承诺的兑现是最没有把握的事情。因此，在自发的完全竞争的市场经济结构中，假如没有政府的干预、监督，企业追求短期利益最大化的特征注定其守信行为不可能或极少发生。
因此，国家对企业竞争有关方针、政策的制定是其守信行为能否发生的重要保证。其中的原因就是放弃守信成本不必承担任何费用，还能给失信方带来更大的利益，这使得企业不会自觉遵守诚信交易。政府是靠增加企业的失信成本，使得博弈双方遵循守信原则来实现效用的最大化。
其实，从长远来看，守信是能给企业带来经济效益的，因此，越是成功的企业，越会自觉坚持守信的原则。有着较高信誉的知名企业一旦有了不守信的记录，不仅会损害自己的声誉，更会影响到企业的收益。所以，越优秀的企业，越愿意坚持守信的原则。本着这样的信念，在企业的交易当中，(守信，守信)的均衡情况总会稳定地保持下去。
虽然如此，在复杂的现实经济活动中不守信行为还是时有发生。但这不能否认政府监管的成效，只能表明政府的监管力度还无法保证每一次交易的失信行为得到遏制及惩罚。只要存在获利而不被惩罚的机会，作为博弈逻辑主体的交易企业就会铤而走险。
我们可以通过博弈模型来分析个别企业的决策行为如下：
①知道对方是遵守承诺的，并选择守信会获得8个有效支付;
②选择不守信并没被发现获利为12;
③选择不守信而被发现制裁为-2如果这个企业的不守信行为被发现的概率为T，根据概率论知道，不被发现的概率为1-T。下表所示即为这场博弈中的支付矩阵。
如果8>12-14T即T>4/14时，交易者选择守信;
如果8<12-14T，即T<4/14时，交易者选择不守信。
篇二:《人力资源管理-毕业论文开题报告》广西科技大学管理学院
本科生学位论文开题报告
课题名称特方公司人力资源管理存在问题及对策研究
专业工商管理班级工商102学号201000701071姓名史蒂夫指导教师XXX
2014年04月05日
1
2
3
4
篇三:《人力资源管理毕业论文参考题目》人力资源管理毕业论文参考题目
1农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议2我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
3中国农村劳动力转移探析
4浅议我国农村劳动力就业培训
5农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6某某地区农村人力资源状况调查分析
7农民工培训现状与问题分析
8女性劳动力就业状况分析
9论女性劳动力就业障碍分析
10浅议女性劳动力就业歧视
11女大学生就业问题探讨
12欠发达地区人力资源开发现状与对策
13民营企业人力资源开发面临的问题与对策
14.企业员工培训方案设计研究
15.论企业的激励机制
16.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
17.试论人力资源与人力投资
18.论人力资源管理中的风险管理
19.浅析企业薪酬激励机制
20.人力资源管理风险的防范方式分析
21影响员工流失的组织因素分析
22如何建立科学合理的薪酬激励机制
23.企业薪酬体系设计及其应用
24.某企业的薪酬设计分析
25.我国劳动力成本上升的原因分析
26.我国人力资源管理发展趋势及对策思考
27.人力资源规划中的常见问题及解决途径
28绩效管理过程中的关键因素探析
29.浅谈如何做好绩效管理
30.浅析企业员工绩效考核制度
31.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核
32.谈管理者的沟通技巧
33.各种招聘渠道的效能比较分析
34.我国民营企业人力资源管理的问题与对策
35.浅析国有企业人力资源管理存在的问题及改革思路
36.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴
37.浅论企业文化与人力资源管理
38.浅析私营企业人力资源管理
39.对国有企业企业家人力资本激励机制的探讨
40.论大学生敬业精神的培养
41.中小型民营科技企业核心员工流失的原因及对策
42.企业文化建设与人力资源管理
43．中小企业企业文化建设问题探析
44.企业道德和企业社会责任问题浅议
45.浅谈企业社会责任
46.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
46.论我国企业文化的建设与发展
48.企业人力资源外包探析
49.企业员工培训的现状和对策
50.论企业人力资源管理激励机制的建立和完善
51.论股权激励的作用与运用
52.论企业员工的绩效评估与员工激励
53.企业管理中的员工激励问题探讨
54.员工差异化管理模式浅议
55.浅析人力资源优化的策略选择
56.关于企业对新员工入职培训的思考
57.论人力资源管理及其成本控制法在企业中的运用
58.中小企业人才招聘现状及对策分析
59企业人才流失的问题与对策
60.浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策
61.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究
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1.论文题目：三号黑体，居中。
2.作者姓名：论文题目下隔一行，居中，采用小四号仿宋体，{人力资