国有企业经营者的市场声誉模型研究(一)

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摘 要：针对国有企业经营者存在待遇偏低、内部争权夺利现象严重和内部约束机制软化等问题，通过引入自然状态变量来构造声誉模型，突出随机变量因素在评定和考核经营者绩效的作用，分析了声誉机制在完善国有企业经理人市场中的功能，并就相关分析提出具体建议。

　　关键词：经理人市场；声誉模型；自然状态；稽查特派员

　Abstract： Managers in state owned enterprises are under conditions of earning low salary, fighting for power and receiving soft constraints. Through drawing into natural state variable to construct prestige model, we do emphasize the effect of random variable factor on manager achievement's eva luation and assess, and then analyze the function of prestige mechanism on consummating manager market in state owned enterprises. Finally we also put forward some definite suggestions with regard to the relevant analysis.
　　Key words：Manager Market; Prestige model; Natural State; Special Delegate　

　
　　一、问题的提出
　　
　　长期以来，我国企业的经理人员①尤其是国有企业经营者并没有像西方股份制公司的经理人员那样倍感来自经理人市场竞争的压力，其所受到的主要是政府主管部门带来的职位升降的压力。显然，这种人才配置方式缺乏市场调节的作用，带有明显的上级主管部门领导的主观性，其结果势必导致大量低素质的国有企业经营者的广泛存在。究其原因，这不仅与我国经济体制的特殊性及其国有企业代理人与政府之间所特有的领导与被领导关系相关，而且与建国后的相当长的历史时期实行高度集中的计划经济体制所导致的国有企业不具有单独的经济实体属性有关。在此背景下，我国国有企业运行具有以下特点：一是国有企业运行行政化[1]。这包括国有企业经济地位行政化、经济环境行政化、人事任命决策权行政化等。如此一来，市场竞争对国企经营者所带来的动力作用被政府主管部门人为地消除，在产权不清晰的情况下，国有企业高层经理人员的大量时间和精力不是用于改进经营管理水平和提高企业营运效益上，而是挖空心思去争权夺利，博得上级领导的赏识和欢心[2]。二是国有企业代理人的收入分配缺乏契约规范和测度标准。一般而言，对高级经营者进行激励契约设计最为关键的是要选择合适的业绩评价指标。国外学者Murphy和Oyer（2001）在这方面的研究表明[3]，合理的业绩评价指标可以使高级经营者在激励与风险中达到均衡，从而使得高级经营者与资本所有者达到激励相容。但是，我国政府作为国有企业的真正“所有者”对其代理人的经营业绩评价没有统一的标准，国企经营者收入水平不尽合理。事实上，相对于国外企业经理人员的货币收入而言，我国国企经营者的货币收入明显偏低。然而，企业家作为一种高价值的人力资本，其在为企业付出努力的同时，需要的是自身人力资本消耗的补偿。当上级主管部门总在强调经营者要有奉献精神、要为国家作贡献时，理性的经营者总会利用诸如高额的在职消费、缺乏工作激情、争权夺利等有损国有企业效益的方式和途径来实现自身利益。由此看来，通过建立健全完善的激励约束机制来确保国企经营者权益的同时制约其“败德行为”极其重要。另外，由于国企长期以来就存在着所有权缺位的现象，国有企业名为国有，实际上行使国有产权管理职权的是作为代理人的上级主管部门，这虽然能够对国企经营者行为构成一定的约束作用，但由于“双重代理问题”的存在，再加上目前国内缺乏一整套规范的、公开的、市场化的国企代理人经营业绩评价系统，也就客观上为经营者产生“败德冲动”提供了可乘之机。其现实表现是，国有企业经营者（包括厂长、经理层）所获得的薪酬和奖金很少分开，即使是实行年薪制的国有企业，其薪酬标准也不是很规范，很难看出与企业本身的经营业绩是否挂钩，也难反映市场机制对经理人发展的影响作用。
　　在认识到国有企业代理问题存在的情况下，努力寻求一种有效的激励约束机制、设计最优的国有企业经营者激励约束契约也就成了问题的关键。近年来，国内外不少学者对企业经理人激励机制进行了研究。国内的学者主要侧重于定性研究，如黄群慧（2001）等学者从定性角度分析了国有企业经理人股票期权激励的有限性问题[4]。对企业经理人激励机制的定量研究主要侧重于对声誉机制的考察，并且一般都是采用或推广KMRW重复博弈模型，如李军林（2002）在对KMRW声誉模型的简化处理的基础上构造了我国国有企业经营者的声誉模型[5]，并得出了“声誉效应是企业经营者的主要激励机制，在声誉效应的激励作用下，国有企业经理人员拥有企业控制权是有效的”结论。从国外这方面的研究来看，Fama(1980)最早提出经理市场竞争作为激励机制的开创性构想，在他看来，从长期来看声誉效应会促使经理人通过努力工作财经理论与实践(双月刊)2007年第2期2007年第2期(总第146期)陈柏福：国有企业经营者的市场声誉模型研究来提高产出，以达到自己在经理人市场上声誉提升的目标，这进而会增加其未来人力资本价值。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，他们得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（Kreps & Wilson,1982；Milgrom & Roberts,1982）[6，7]。Holmstrom(1982)利用代理理论方法进一步将Fama的思想模型化为“代理人市场—声誉模型”，把产出看作是经理人能力、努力程度以及外生随机变量的函数[8]，这正是本文研究的逻辑起点。
　　可见，我国有必要建立和完善国有企业经理人市场，引入市场声誉机制，同时采用多种激励手段诱使经理人员努力工作，以达到激励相容的目标。当然，国有企业在实际运作过程中还存在诸多其他因素的影响，如行业景气状况、市场不确定性和国家宏观政策的调整等。因此，国有企业在客观评价经营者时应全面综合考虑各种因素，注重这些外生变量在国有企业经理人市场声誉模型中的作用。
　　
　　二、国有企业经营者的声誉模型分析
　　
　　通常情况下，企业家的声誉指的是企业家凭借自身的才能所赢得的外界对其综合反映，这种声誉一般表现为无形资产，即它能为经营者带来即期或预期的超常规收益。一个企业家的声誉主要由其所在企业的经营业绩所决定，可以表示为[9]：
　　
　　此处的ε可以理解为除企业家才能和努力程度以外的所有不确定性变量的总和，如行业景气状况、国家宏观经济政策和市场不确定性等因素②。ε与w相比，ε具有不可控性，但可预测；w具有可激励性。由于是用声誉模型分析国有企业经营者行为，并且考虑到经理人身份的双重性特征，即作为国有企业经营者的同时又是国家的政府官员，因此，可以把国有企业经营者作为政府官员的事实看成企业所有者对其声誉的一种认可。由此可见，国有企业经营者具有初始声誉，其初始声誉收益可用L(g)表示，g代表官员的行政级别，Ｌg＞0，2Ｌg2＜0表示国企经营者行政级别越高，其初始声誉在所有者看来越高，声誉收益也就越大，但这种增幅是递减的。至此，国有企业经营者的声誉收益可以表示为：
　　
　　上式表示国有企业经营者未来的声誉收益主要取决于企业家才能、工作努力程度和外生随机变量，而经营者行政级别的高低所蓄含的初始声誉收益只是发生价值转移，并不增值。
　　在完善的经理人市场上，企业内部不存在争权夺利现象，企业的经营成果可以表示为：π＝π（h,w,ε），此时企业经营者的货币收益为：Ｍ＝p＋απ（h,w,ε)，0＜α＜1，其中，p被假定为经营者在正常情况下以货币形式发放的工资收入，α可视为企业经营者分享企业剩余的比重。同时，假定国企经营者的努力成本函数为Ｃ（w),Ｃ国有企业经营者效用最大化的一阶条件是经营者的边际货币收益、边际声誉收益与边际初始权收益之和等于边际努力成本。因此，要真正补偿经营者人力资本的消耗，既可通过提高国企经营者的货币收益又可通过建立经理人市场，引入声誉机制，使声誉收益成为经营者的主要收益。