弹性福利制度在国有企业高层管理者中的适用性分析(一)

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【摘 要】弹性福利制度是市场经济催生的有别于计划经济的福利制度，在社会发展过程中，起到非常重要的推动作用。尤其是针对国有企业高层管理者的弹性福利制度更是能激发国企的活力，加快国企改革，推进市场经济主体的建立。本文立足弹性福利制度对国有企业高层的适用性进行分析，试图破解制约其应用的不利因素。
　　【关键词】弹性福利制度 国有企业 弹性化
　　
　　一、弹性福利制度
　　
　　弹性福利制度（Flexible Benefits System），又称为自助餐式的福利制度（Cafeteria Benefits System），其义为：在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。广义的弹性福利制度还包括工作条件弹性化（Flexible work
　　arrangement）。
　　
　　二、国有企业高层管理者
　　
　　通过比较高层管理者、企业家和普通管理者在职责、能力等方面的差异，本文将国有企业高层管理者（以下简称国企高管）定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利、在国有企业中拥有重要决策权，对企业的绩效和长远发展有着重要影响的核心管理人员；包括董事长、副董事长、总经理、副总经理(财务副总、营销副总)。他们是国有企业的高级领导者、管理者和经营者。
　　
　　三、国有企业高层管理者福利制度之现状分析
　　
　　1.以传统福利模式为主导，福利制度不断改进，福利结构仍不合理
　　据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，“我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在的企业平均法定福利与企业福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例则为2.5：1”。
　　2.国企高管福利报酬长期偏低，付出与回报严重失衡我国国企高管的收入，无论是和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献，还是和企业得到的效益相比明显偏低，这是毋庸置疑的。中国的企业经营者，特别是国企高管不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。
　　3.国企高管收入与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系
　　一方面，不少业绩好的国企高管薪酬福利由于受到历史上低工资水平等原因的影响，其部分薪酬福利水平与其所创造的利润相比明显偏低，即优秀企业管理者不一定能获得高收入，享受高福利。另一方面，一些业绩很差的企业经营者不少却获得了极不相称的高收入。
　　4.国企高管退休后缺乏有效的社会福利保障制度
　　高管退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通员工一样，一旦退居二线后，许多在职进项的收入就会锐减，高管的消费水平将会下降很多，这使其在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸。据中国企业家调查系统的报告显示，44.6%的国企高管退休后最担心的就是社会福利保障问题。