基层岗位薪酬不妨多几个等级(一)

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在8月24日人力资源开发网主办的管理沙龙上，曾担任过朗讯薪酬经理的人力资源专家张守春以一个问题开始了演讲：“薪酬设计的第一原则是什么？是公平，还是激励？”接着，他根据自己的经验给出了答案：“我认为是公平，只有在公平的基础上，企业才能以固定薪资加奖金的方式进行有效激励。”

　　众所周知，合理的薪酬体系是企业吸引人才与保留人才的关键，因此对这一重要管理制度的设计应遵循科学原则，而不能只靠领导拍脑袋。人力资源经理们要使自己手中的薪资天平不发生倾斜，就必须以公平作为薪资分配的第一原则，合理进行岗位测评。

　　但怎样的薪酬设计才可以称得上“公平”呢？张守春认为，公平就是均衡，薪酬设计的根本原则是实现外部均衡、内部均衡及个体均衡，即ExternalEquity、InternalEquity与IndividualEquity，张守春将其总结为“3E薪资设计原则”。他认为这是薪酬经理应当孜孜以求的薪资设计境界。

　　薪酬与战略匹配

　　所谓外部均衡，是指企业的薪资水平应该处于市场总体薪资水平中的均衡位置。张守春认为，企业的薪资水平并不一定要比市场水平高，重要的是要与企业的整体战略相匹配。

　　以IBM公司为例。IBM可谓财力雄厚，完全有能力支付高于市场平均价格的薪资，但其实际薪资水平却没有人们想的那么高。许多刚毕业的学生初进IBM时会觉得薪酬丰厚，但他们可能会慢慢发现，随着职位的提升，他们的薪水却可能开始少于在其他外企工作的同学。

　　这就是IBM“低端招人、内部培养”的人才策略，他们坚信“青出于蓝”，以高于市场行情的薪资吸引应届毕业生中的佼佼者，令其从基层做起，逐渐将其培养成中高层管理者。当中高层管理人员受外界高薪诱惑而跳槽时，IBM“长板凳计划”培养的后备军就能迅速“开赴前线”。

　　同为IT巨头的微软和英特尔则与IBM不同。身处技术进步日新月异的科技行业，英特尔和微软将产品技术领先作为主导战略，辅之以高端的人才掠夺策略，即以高薪聘、挖中高层管理人才和优秀技术人才，从而不断推陈出新，保持技术领先。