如何使企业培训变无解方程为有解方程？(一)

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员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。这一过程对企业而言无疑是有成本的，甚至是高成本的。它包括企业聘请专家的费用、组织费用、时间成本等。所有这些费用都期望日后的补偿，一般来说，这是不成问题的。因此，组织培训的企业领导会慷慨激昂地说：“未来的竞争是企业综合素质的竞争……我们要以一当五，以一当十！”――对于这部分投入的风险，每个企业都是能够承担的，（目前，该项投入的社会平均总水平较低）即使是事前对风险的估计不足。因此，从现象上看，企业进行员工培训的前提条件都具备，通过培训达到预期的经营目的应该是顺理成章的。但“荒谬”的地方是：不少企业的培训结果是“无解”的――即培训没有对事后的经营工作产生作用，或作用甚微。

　　这是为什么呢？

　　理论分析可能有这样几个原因：1．培训没有搞好，走了形式；2．培训内容不切实际，比如给员工讲萨谬尔森经济学，员工消化不了；3．员工流动性大，培训好就离开了……

　　很可能还有其他若干种理由，但种桃树而不结桃子绝不可能是企业的初衷。企业的根本责任是通过各种努力收获又多又大的“桃子”，这是企业自身的要求，也是社会的要求。因此，种树而无果的工作在企业是很难继续下去的。所以，我们可以肯定地说：是由于培训本身的问题导致“无解”，但绝不是培训一开始就错了。

　　怎样使员工培训“有解”呢？

　　员工培训是企业现代营销工作的一个必要组成部分，它可以被看做是企业运作系统的一部分。所以，组织和管理好员工培训需要从一开始就与企业的发展目标或子目标联系在一起，从而使员工培训的投入集约化和高效。另一方面，员工培训又是自成体系的，在时间、内容等方面是相对独立的，因此，对员工培训要做专项研究、专门看待。一定程度上，特别是定位于“综合素质提高”的培训，要游离于企业的日常工作，以期取得最佳效果。