从大型企业看激励机制(一)

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面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源电报局有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。

　　中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。

　　自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷绥改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做什么，看看他们是如何激励员工、令金子发光的？

　　朗讯：开始看钱，然后看发展

　　现代企业管理已经从金子塔模式走向扁平化模式，最大的特色是矩阵管理结构的出现，矩阵的结果是大家会因为某件事展开团队工作（TeamWork），朗讯公司的组织模式也呈矩阵结构，而朗讯最有特色的一项制度则是她对员工的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都放在矩阵里掂量，如同经过一阵风暴。

　　・薪酬结构

　　朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，只跟期岗位职能有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常引入注目的一点是，向员工发放全球业绩将，即朗讯所有员工的的薪酬都与其全球业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。

　　・薪酬的两大考虑

　　朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到系统中考虑。一方面是保持自己的薪酬在人才市场上有较大的竞争务；另一方面是考虑人力成本因素。为此，朗讯每年委托专业的薪酬调查公司进行市场调配，以此来了解人才市场的宏观情形。综合这些考虑之后，人力资源部会给公司提出薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。

　　朗讯在对员工加薪时尽可能做到透明化，公司加薪的总体方案出台后，人力资源部总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，继而告诉员工当年薪酬的总体情况、市场调查的结果、今年的变化、加薪的时间进度以及员工本人的加薪原因。