企业如何快捷高效地招到人才？(一)

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　　企业里有一个角色最不好做，那就是人力资源部的经理。为什么呢?因为人力资源部不能直接给企业带来经济效益，每年的招聘、培训、福利反而需要一笔很大的开支。所以很多老板对于人力资源部的费用开支能压缩就尽量压缩，能节省则尽量节省，人力资源的工作人员能不招聘就尽量不招聘。对于某些企业来说，工作做好了，是业务部、技术部的功劳;工作做不好，就是人力资源的责任，这让他们真是有苦无处诉!

　　人力资源部是一个间接的赚钱部门，这很难直接体现出工作的意义和价值。联想控股总裁柳传志认为，对于企业，人才就是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终会成为大赢家。人力资源部是企业的人才开发、储备中心，招聘几乎占据了人力资源经理一半的精力。“招人难，难招人”一直是个老话题，而当前的人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈的局面，正验证了这样一句话“千金易得，一将难求”。因此，招聘渠道的选择就成为争夺人才的焦点之一。

　　选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?该如何选择呢?

　

　　一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求;

　　二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小;

　　三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

　

　　一、分析单位的招聘要求;

　　二、分析招聘人员的特点;

　　三、确定适合的招聘来源;

　　四、选择适合的招聘方法;

　　招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。　

招聘会比较直观，可见到应聘本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失基层管理人员；文职类；技术类员工 网络招聘时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失招聘者的工作量大，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间；通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，造成招聘企业资源的浪费