薪酬发放真的“公开”不得吗？(一)

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由于多种原因和考虑，很多企业都不会采用完全公开发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择。然而果真如此吗？我们以“薪酬应否公开发放”辩题模拟一场辩论，或许你会有新发现。

　　“密”真能“保”得住吗？

　　反方：公开的薪酬使得公平的概念绝对化，最终走向平均，不能有效地发挥激励效果。

　　正方：建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用，员工对公平的感知，并不是薪酬的绝对值，而是可比较的相对值。只有在等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情况下，公平感才会建立。如果组织的绩效考核是客观公正的，决定薪酬的因素是被认可的，而且是可衡量的，就会形成客观的比较基础，公平感自然会产生，与薪酬发放的方式无关。

　　其次，保密的薪酬不利于制度的监督和完善，有可能助长权力的滥用。

　　最后，由于一些非正式组织的存在，保密只是相对的。比如：员工本人与人力资源管理者或薪酬发放者同属于一个非正式组织，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感觉会在信息缺乏的情况下放大。

　　“公开”一定助长“攀比”吗？

　　反方：大部分员工都会自我感觉良好，常常是高估自己低估他人。虽然公开发放的方式增加了管理的透明度，但同时也强化了“攀比”的过程，引发不公平感，无端引出麻烦。

　　正方：为什么会出现这种不客观的“攀比”？首先是制度上缺少可以比较的客观标准，这个客观标准是每位员工完成本职工作目标的程度，是一个绝对标准，即员工的实际业绩与年初公司对他设定的业绩标准比，而不是跟别人比。而且如果考核指标是可以量化的，这样比较的基础就会更客观，就会减少“高估自己低估他人”的可能性。

　　其次，组织没有关于业绩的反馈。员工不知道自己的业绩，更不知道别人的业绩，只能凭自己主观的感觉进行比较。如果业绩评估的过程是公开的，员工对自己和别人的业绩有一个及时的认知，就会相对客观的比较自己与别人。