讨好员工是不够的――员工满意度和敬业度之辨(一)

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??一个广为流传的关于安捷伦（Agilent）的典故是，“2001年10月，已于3周前接到解聘书的员工谢里尔・韦斯，在正式离职前的最后一天晚上仍然在加班，直到9点半才依依不舍地离开了办公室。”

　　??与此相对应的“中国版本”是这样讲述的：2002年1月31日，农历腊月十九，安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇开会到晚上8点钟，回到办公室时发现有人一直在等他，是一位第二天就将正式离职的员工。她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢：“今天是我在这里的最后一天”，她说，“这是我所支持的业务部门的同事送给我的花，我很感谢你为我们所做的一切。”

　　??可能你会对第一个故事表示怀疑，毕竟讲述者的口吻太像事先写好的报告。

　　??事实（包括第二个故事）却是，在今年4月份翰威特在亚太地区举行2003年最佳雇主评选时，安捷伦（中国）科技有限公司虽正处在裁员风暴中，但评选结果出来时，安捷伦仍然登上了最佳雇主前十名的宝座。

　　许多人觉得如此“荒谬”，以致于此次评选结果的可靠性和权威性受到颇多置疑。但这并未影响安捷伦的“最佳雇主”头衔在众多企业中熠熠发亮。这份自信不是没由来的。

　　业绩增长的真相：敬业度

　　??在许多企业人的“常识”中，员工满意的企业才是好企业，员工说好的老板才是好老板，所以有一批企业正在或打算用目前盛行的员工满意度调查（ESS，即EmployeeSatisfactionSurvey），希望自己成为一间业绩优秀又让人喜欢的企业。

　　??“最令员工满意的雇主不一定最佳。员工满意只是一个方面而已。我们不用满意度这个衡量方法，我们使用的是敬业度（Engagement）。”翰威特大中华区商务发展副总裁刘渊对本刊记者说。

　　??针对发生在安捷伦身上的“悖论”，翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙（SimonKeeley）耸耸肩，不假思索地说，“你可以感到满意，但你不一定把满意度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩。如果没能让员工真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。”