我国职业生涯规划激励机制现状研究(一)
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[摘要] 职业生涯规划能够满足员工的心理成就感和安全感，是一种心理契约。职业生涯规划激励机制是企业激励机制的重要组成部分，但在我国企业中应用较少，没有发挥其作用。原有计划经济体制、供过于求的劳动力市场、管理者与员工的落后观念共同造成了职业生涯规划激励机制缺失。科学的职业生涯规划激励机制将能大幅度提高员工的积极性。
[关键词]职业生涯规划 激励机制 管理 积极性
在市场经济条件下，人才是企业在竞争中取得优势的重要因素之一。怎样才能够激发员工积极性，成为企业发展过程中必须要着重考虑的问题。现代企业所采用的激励方式很多，我国企业大多以物质激励方式为主。随着社会的发展、全社会受教育程度的提高，员工的需求从物质需求向精神需求过渡，很多以精神激励为主的激励方式产生，其中职业生涯规划激励是精神激励的重要方法之一。
一、职业生涯规划激励机制概述
1.职业生涯规规划的内涵
职业生涯也被称作职业发展、职业计划，它主要有两个方面的含义：一是对员工个人，在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。每个人都能从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，个人就应该设计自己的职业规划。二是对组织，结合组织的要求与发展，给员工制定个人的职业生涯，并且让员工通过职业培训、工作设计和晋升等来实现个人的目标。
职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套安排和实践。这个概念包含两个方面的内容，一是对个体而言，个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的具体情况，对自己的职业进行安排。二是对组织而言，组织根据员工的工作表现，为员工进行职业选择和安排。
2.激励机制的内涵
激励简而言之就是激发鼓励，是利用某种有效手段或方法调动人类积极性的过程。企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段,与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业具备合适的激励机制将使员工的积极性大幅提高。
3.职业生涯规划扩展了激励机制的内容，形成了职业生涯规划激励机制
激励机制中的激励手段一般包括薪酬激励、股权激励、目标激励等。随着职业生涯规划理念从国外传入我国，有企业开始把职业生涯规划纳入到激励机制中，形成了职业生涯规划激励机制。职业生涯规划激励机制，就是指企业利用职业生涯规划这一手段，调动员工积极性，使员工的目标与企业目标相一致，在企业与员工的双重作用下，使企业得到飞速发展的一系列关系的总和。
职业生涯规划激励机制在企业中的运用，能够使企业激励机制的方式多样化，不再局限于以前的以物质激励为主的单一的激励方式；同时，还可以使激励机制更灵活。企业管理者可依据员工的不同要求，给不同的员工制定职业生涯规划，满足不同员工的需求；另外，职业生涯规划激励机制使企业的激励机制更长期有效，因为职业生涯规划是贯穿于员工一生的，这是其他的激励方式所不具备的特点。这种激励方式可以将员工的工作目标与企业的发展目标联系在一起，使员工和企业达到双赢的结果。
4.职业生涯规划激励机制对组织成员激励的心理原因分析
职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，是从员工心理的角度进行激励，使员工在心理上得到满足。
（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感
根据马斯洛的层次需求理论，安全感是一种较低层次的需求，只有这种需求满足了之后，其他的需求才能得以实现。职位安全感是安全需要的重要内容。职业生涯规划激励机制是一种长期的激励方式，它是贯穿于员工一生的。企业为员工制定职业生涯规划，就是为员工职业的将来考虑，从员工的潜质和能力出发，给员工的发展铺好道路，让员工自己更清楚地看到自己的发展之路，使员工在工作后没有后顾之忧，能安心地工作，即使在员工离开原来企业之后，也能更快地找到自己的发展方向。
（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感
职业生涯规划是一种精神激励，是更高层次的激励方式，关系到企业和员工的长远利益。职业生涯规划的制定必将是在对员工的全面了解下进行，这样就会让员工产生一种受重视的感觉。并且，职业生涯规划是随着员工工作的具体情况的改变而改变的，要对员工的工作以及其工作态度和工作感受进行全面调查，这种类似于跟踪性的调查，更能切合员工的现实要求。所以，职业生涯规划激励机制体现出了企业管理层对员工的关心，使员工产生一种自豪感，满足了员工的成就感。
（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
心理契约是指员工与企业双方彼此对对方的一种期待。员工希望通过努力的工作和对企业的忠诚度，换来企业对自己工作的报酬以及对自己未来工作的保障和承诺。企业则根据员工的工作表现做出相应的反应。当员工的物质方面逐渐得到满足之后，员工对精神方面的要求就更强烈，职业生涯规划激励机制就是符合了员工的这种要求，它关系着员工一生的职业发展，比任何物质的激励方式来得更加有效。这种新的心理契约的建立方式，更能够帮助企业留住员工。
二、国内企业职业生涯规划激励机制的现状及存在问题
由于我国职业生涯规划的研究起步较晚，当国外企业认识到职业生涯规划的重要性，并逐渐将其运用到对员工的管理中的时候，我国的企业管理者还只是仅仅对其概念的认识。我国的企业在职业生涯规划激励机制方面存在几个问题：
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失
在2006年国务院发展研究中心发布的一份人力资源报告中表明，缺乏针对员工的职业生涯规划在我国已经成为一种普遍现象，这种现象将会破坏我国企业的凝聚力和吸引力，对企业竞争力构成了威胁。这份《人力资源发展报告》显示，在被调查的国有企业与民营企业中，仅有15%的企业发布了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立员工的职业生涯规划。
在计划经济时期，国有企业的产、供、销都不能自主，不存在竞争，这使得员工的积极性不能发挥，企业中不存在真正的激励机制。随着计划经济向市场经济过渡，国有企业真正进入到市场竞争的环境，由于长时间的计划经济体制的熏陶，企业的一些运行机制已经不再适应市场经济发展要求。虽然近年来，我国政府对国有企业进行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分国有企业沿袭计划经济时期的管理观念，把员工当作机器的附属物，调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。
自从改革开放以来，我国的民营企业在不断地发展，并且逐渐成为推动我国经济发展的主要力量。由于民营企业大多由家族企业发展而来，在组成方式、结构、管理方法上有其特殊性。大部份民企实际上是老板家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化往往就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式、甚至个人生活习惯的扩大，是老板家族传统文化的扩大。民营企业管理者的成长背景与民营企业的组织文化，决定了管理者更多采用发奖金等物质激励手段来激发员工的积极性。随着“以人为本”的管理理念慢慢渗透进民营企业，高薪聘请、人才持股、充分授权、居住专家楼、带薪休假等精神激励手段开始在民营企业中应用，但是采用职业生涯规划进行激励还几乎处于空白。