模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用(一)

详细内容

摘要：中层管理人员是企业的核心人才，本文运用模糊评价法对企业中层管理者进行了比较系统的分析，从而完善企业中层管理队伍，更好地适应企业的发展。
关键词：管理；指标体系；模糊综合评价
0引言
中层管理者是企业的中坚力量，在企业所有管理者中处在重要和关键地位。因而，中层干部考核是人力资源管理中的重要环节，它可以及时地发现问题并完成企业的人力资源的优选与替换。
1中层管理者绩效考评的难点与维度
1.1中层管理者绩效考评的难点
我国企业中层管理者绩效考评目前存在诸多问题，除了没有建立科学的绩效考评体系之外，中层管理人员绩效考评本身具有的难点也是一个重要的客观原因，难点主要表现在：
1.1.1绩效难以表现中层管理者以完成部门管理任务为主要工作内容。他们的工作结果大多要通过下属或相关人员的努力间接体现出来，能直接量化并以结果表现出来的工作绩效相对较少，即使有也不能完全反映出中层管理人员的综合绩效，这是由管理人员的工作性质和内容决定的。这种现象在企业职能部门经理的工作中表现更加明显。因而，中层管理者的绩效大都是间接绩效，绩效隐藏而难以直接、即时表现出来，能观察到的绩效不明显。
1.1.2绩效难以控制中层管理者处于高层和基层主管之间的一个特殊位置上，工作环境极为复杂。不但要参与高层管理者的决策制定，还要指导基层人员工作，处理部门内部事务，同时还要配合同级部门工作，有的还要代表企业与客户沟通，处理外部事务。因此，中层管理者工作绩效受到多方面因素的影响，自己难以完全控制。
1.1.3绩效难以衡量正是由于中层管理者的绩效难以表现、难以比较和难以控制的特点，在客观上致使中层管理者绩效难以衡量，考评十分困难。同时，目前在国内外还没有一套比较成熟的中层管理者绩效考评理论与技术方法。由于中层管理者绩效难以客观可靠的衡量，部分企业自然也就不重视中层管理者绩效考评，致使其实际绩效得不到及时、客观地反馈，绩效水平难以得到有效提高。
中层管理者绩效考评中存在种种难点，企业对中层管理者的绩效考评也就缺乏激励性，不利于企业中层管理队伍的培养。
1.2中层管理者绩效考评的维度
对中层管理者进行绩效考评，也就是要明确中层管理者绩效考评的维度。明确了考评的维度，才能有针对性的设计考评指标，也便于考评者和被考评者对工作绩效的理解。从企业需求角度看，我们可以把中层管理人员绩效考评维度化为两个基本的方面：任务绩效和非任务绩效。因此中层管理者绩效考评的维度可以从以下三个方面进行划分：
1.2.1部门目标绩效部门目标绩效体现了中层管理者负责部门的整体工作目标的整体工作目标完成情况，一般以结果形式具体体现。企业要实现总体战略目标，就必须要先把目标分解到企业的各个部门，而中层管理者的特殊地位，决定了他们必须为部门目标完成情况负责。这是企业对他们的基本任务要求，明确了中层管理者的努力方面和需要达到的目标，中层管理者只有完成了这个任务，才能保证企业总体目标的实现。部门目标结果直接体现了中层管理者对企业目标的贡献程度。因此，部门目标绩效是中层管理者工作绩效的一个重要方面，应该作为绩效考评维度的一个重要方面。中层管理者的部门目标绩效可以从本部门职责分解、部门目标的实现、部门业务的开拓创新能力等方面进行考评。