人力资源管理离职危机 六杠杆协同一致(一)

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是自己培养人才来使用，还是使用别人已经培养出来的人才？显而易见的是，前者耗费时间精力，还要承担人才流失的风险，而后者则可以拿来便用，迅速补充人力资源，节省大量招聘及培养成本。

　　在大多数情况下，公司在成本面前低下了高贵的头。但是时隔不久，他们会发现，这些经由其他公司培养跳槽而来的员工，对企业文化和公司内部管理的适应，同样要花费大量的时间成本和培养成本。

　　而另外一个风险是，当这些人才不适应公司文化和内部管理时，他们较之那些由公司培养的人才来说，更容易出现跳槽倾向，并付诸于实际行动。有形的成本与无形的成本加总之后，外部招聘而来的人才耗费的成本甚至可能超过自己培养人才的成本。一些跨国公司发现了这个问题，他们将触角深入到知名学府，试图从毕业生中寻找潜在员工。更有甚者，通过各种途径先行一步，将那些还未毕业的学生作为选聘目标。

　　组织需要战略性人力资源管理

　　所谓战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，具体是通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。

　　随着生产力越来越多地依赖人力资源，依赖脑力实现，人力资源的重要作用逐渐被人们意识到，这是取得竞争优势的关键资源。

　　随着知识经济的到来，生产力的关键要素更多地依赖脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，应同步思考未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

　　战略性人力资源管理的特点在于从发展企业的可持续竞争优势着手，人力资源部门作为企业制定和执行战略的合作伙伴，要在这个过程中帮助企业制定有效的竞争战略，同时制定和采取有效的人力资源制度和策略，来帮助企业提升经营业绩和市场竞争能力。