探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试(一)

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【摘　要】　在我国，人力资本概念已被理论界内外广泛接受，并且有关人力资本运动及其对经济增长贡献的研究正逐步深入。根据人力资本的产权特征即“不可让渡其所有权，只可部分让渡其使用权”，本文提出了我国社会主义市场经济条件下“人力资本股权化”的收益分配新思路。
【关键词】　人力资本；人力资本股权化；ESO

人力资本及其股权化最早是在上个世纪六十年代由西方一些市场经济发达国家提出并充分实践。随着我国市场经济发展，特别是人才市场的出现和发展为我国人力资本股权化进行有益尝试创造了极其有利的条件。现参考市场经济发达国家的实践和我国经济发展的实际，探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试。

一、四种有益的尝试
1.1股票期权激励（ESO）
股票期权激励又叫经理股票期权（ExecutiveStockOptions）基本内容就是：给予公司内部以首席执行官为首的高级管理人员按一定固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格（ExercisePrice）购买本公司的股票，即行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人可以获得行权价和行权日市场价之差的收益。股票期权激励制度的最大特点就是让拥有控制权的高级管理人员，能拥有一定的剩余索取权同时也承担一定的风险，使管理人员的个人收益和企业未来发展紧密相关，从而激励高级管理人员经济行为的高效、长期、稳定。但是，这种制度也有很多局限性，特别是在股票市场发展不成熟、法律法规不健全的条件下，会带来一些不良后果，例如经理人利用自己的职权操纵股价，使高昂的股价不能真实反映甚至完全违背公司实际业绩，而经理人自己从中获利。
股票期权作为管理者获得部分剩余收益索取权的一种方式，在西方国家特别是美国得到广泛运用。据统计，在美国《财富》杂志排名前1000家公司中，已经有89%的公司向其高级管理人员采用了ESO报酬制度。1998年美国一些大公司总裁的平均年收入中，有80%--95%的部分来自于期权收入，其中美国通用电气公司总裁杰克．韦尔奇1998年总收入2.7亿美元，股票期权收益为2.6亿美元占96.32%。
在我国，最早开始股票期权尝试的是深圳万科，在1993年制定了《职工股份计划规则》，不过后来因为将“股票期权”转为职工股一直没有上市而终止了。从我国股票市场发展的现状来看，对于该制度的具体实行目前仍处于摸索探讨阶段。
1.2年薪制
年薪一般由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖四个部分构成，其中的风险收入可以以现金或股票的形式发放，使管理者个人收益同公司业绩之间建立了一种正相关的关系。管理者的经济行为在实现公司利益最大化的前提条件下也同时实现了个人利益最大化，可谓“双赢”。但是，这种收益分配制度从总体而言，还是一种短期激励契约，因为管理者的收入仅仅取决于一年来公司业绩并以短期财务目标为依据，所以管理者对公司长期发展不会做太多考虑，容易导致经济行为短期化。
目前我国许多企业特别是国有大中型企业和国有上市公司都已经开始效仿西方国家，试行年薪制。例如，武汉国资公司对下属的21家控股、全资企业法人代表实行年薪制，其中风险收入根据企业净利润来核算，国资公司将其中30%以现金形式当年兑现，剩余的70%则转化为股票期权。武汉中商董事长严规方16.7万元的年薪里面有7万多是以公司8000股的股票支付的。