饭店企业高管选聘是用“空降兵”还是“就地取材”(一)

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[摘要] 饭店企业的高管是保持高竞争力和提升企业实力的重要因素之一。而目前我国缺乏既具备国际化的视野又了解中国国情的高层管理人才。而企业在选择高管时也存在一定误区。本文分析了这个问题并尝试给出解决方案。
　　[关键词] 饭店企业 高管 选聘
　　
　　饭店企业的高层管理者对企业的整体运作和未来发展发挥着“操盘”作用，对于正致力于提高综合竞争力，与国际接轨的饭店企业来说，高层管理者的甄选毋庸置疑是饭店人力资源管理的重点内容。目前饭店高级管理人才的缺乏已成为制约饭店竞争力增长的“瓶颈”，但就我国饭店企业的现状而言，实现国内人才国际化和国际人才本土化似乎是一个痛苦而漫长的过程。要么是有国际饭店企业管理经验的人不太容易适应中国的国情，要么是本土的饭店企业管理者不容易转变思维方式与国际规范接轨。而且，因为我国的饭店企业在制度建设方面与国际饭店企业存在一定的差距，这使得引进国际化的管理人才的困难比较大。此外，国内饭店业普遍地认为，只有本土的饭店管理者，更准确地说只有企业“内部提升”或“就地取材”的高管才能解决这个“瓶颈”问题。
　　笔者认为，要解决这种类型的高层管理人才的短缺问题，应采用偏重于引进“空降兵”而兼用“就地取材”的双重或多重模式。我们这里所说的“空降兵”有两种情况:一是指某饭店企业的员工跳槽到其他一个或若干饭店工作，最后再回到原饭店企业，被提拔到企业高层；二是指外聘职业经理人。“就地取材”，就是指企业员工的内部提升，即企业通过培养、考核而将选定的本企业员工一层一层提拔上来作高管人员。虽然经过“就地取材”模式选拔上来的高管人员，对企业的战略路线、核心竞争力、管理方式，以及文化形态等，有较强的认知和把握，在忠诚度上要优于“空降兵”，而且，现在有很多专家学者认为在企业中用“就地取材”比用“空降兵”选聘高管更具有优势。但在目前国内、国际间争夺客源的竞争日益激烈的情况下，饭店企业的高管选用“空降兵”比“就地取材”的内部继任者更为有利。
　　据有关调查显示，我国现有饭店中高层管理者的学历普遍偏低，且半路出家的多、经验型的多，对新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵。在我国饭店业与国际接轨的非常时期，其知识结构、能力结构已不太适应市场竞争和经济全球化。所以，饭店企业急需能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的高层管理者。“空降兵”为饭店企业的发展注入了新鲜血液和活力。