国有建筑企业人力资源管理存在的问题及对策(一)

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[摘要]本文指出了国有建筑企业人力资源管理存在的问题并阐明了解决的方法及对策。
　　[关键词]人力资源管理 考评制度 激励机制
　　国有建筑企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心内容,正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理,而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。
　　
　　一、国有建筑企业人力资源管理存在的问题
　　1.人力资源结构不合理
　　结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥、另外,由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。
　　2.人力资源流动渠道不畅
　　一方面,随着国家经济体制改革的深化,国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与非国企相比,收入偏低,用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力。另一方面,旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施,还不能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动盘活现有劳动力资源。
　　3.人力资源不能适应市场竞争和企业发展的需要
　　国有建筑企业目前的人才队伍面临3个不适应:一是不能适应参与市场激烈竞争的需要。面对承揽任务和完成施工产值数量的逐年增多员工队伍的实力还不能完全与之匹配。二是与企业生产经营领域的不断拓宽不相适应。过去企业主要以承揽铁路、公路任务为主,现在拓展到机场、水利水电、地铁、城市轻轨、客运专线等领域,承揽任务的范围越来越广,专业技术人才不足难以满足各类施工的需要。三是与越来越多的工程科技含撼大、施工技术要求高不相适应。许多重难点工程突出的特点是:科技含量大,设计标准和技术规范要求高,对施工队伍的技术水平和整体素质要求更高。
　　4.人力资源投入不足
　　人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而国有建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,齑目地强调向管理要效益,却没有做好员工的前期培训工作。
　　5.员工的考核制度和激励机制不完善
　　目前,大型国有建筑企业管理体制F的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。比如:身份界限和收入差别就严重制约着技能操作型人才的成长和重用;专业技术职务终身制不能有效地激励专业技术人才,业绩和能力考核没有并重,中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。