新东方培训学校员工考勤制度
详细内容
'第一篇、学而思教育薪酬绩效管理制度
新东方培训学校员工考勤制度
学而思教育薪酬绩效管理制度
总则
甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓
展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、
现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第三条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第五条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第六条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第七条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。第八条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：第九条
第十条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十一条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十二条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十三条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十四条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十五条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。第十六条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第十七条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第十八条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。第十九条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。第二十条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。第二十一条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.2.3.4.
年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十二条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十三条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十四条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十五条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十六条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第二十七条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第二十八条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第二十九条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。附件
附录2：员工绩效责任书样式
员工姓名：部门：岗位：
部门经理：考核期间：年月日至年月日
一、目标绩效（P1）
二、行为绩效（P2）新东方培训学校员工考勤制度
部门经理签字：人力资源部经理签字：
员工签字：
第二篇、新东方的培训体系新东方培训学校员工考勤制度
新东方的成功依赖于员工的成功，新东方强调人力资源与新东方文化的结合。
新东方以人性为本，强调专注与超越，在新东方，每个人都是LEADER，我们用“服务、管理、文化、桥梁”的理念，为每一位员工打造成功的平台。
新东方为员工提供全面的发展规划，新东方强调员工的多种岗位任职能力，一名优秀的校长同时就应该是一名优秀的总经理、总监,一名优秀的教师同时也应该是一名优秀的管理人员，新东方注重员工的多种岗位锻炼，为员工提供多种发展机会，员工可以根据自身特点和集团需要，为自己设计切实可行的职业发展规划，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划，最终获得成功。
新东方作为中国私立教育培训行业的翘楚，始终秉承这样的理念：员工在新东方获得的不仅是一个工作、一份收入，更多的是一个成长的机会，一个事业的平台，因此我们始终着力为员工提供各种各样的培训和发展机会，包括课堂培训、交流会议、测评建议、出国外派学习等等。
对于职能岗位，比如员工来说，我们有入职培训、在岗培训、结合
对于教学岗位，比如教师来说，我们有各机构自行组织的新教师培训、交流、课程研讨，还有集团层面的集中培训、点评和指导，另外集团还有针对优秀教师、培训师的评定、国外学习等等。
对于管理者来说，根据组织领导力发展的战略，利用评鉴中心结合新东方的领导力模型进行相应的培训发展计划，有管理者培训班、“影子式”见习、轮岗、项目实习、情景模拟、自我学习等等。
另外集团每年都会举行全国的优秀员工代表大会，集团年度表彰大会、各职能体系、教学体系还有及时的全国性交流学习平台。
在岗实习、e-learning系统的自学等等。
我们采用管理级别和专业级别双通道的职业发展机制，不论你是专家型人才还是管理型人才都能够在新东方找到适合自己的舞台。
第三篇、新东方的激励机制新东方培训学校员工考勤制度
新东方的激励现状
1．高薪是新东方人才激励机制的核心。在国内教师工资普遍偏低的现状下，新东方的教师工资待遇是非常可观的，不少高层管理人员也拥有新东方的股份，可以说在国内的教育机构中这种现象并不常见。不难看出，新东方的管理人员确实十分重视员工的薪资水平，在丰厚的薪酬刺激下，新东方的知识人才能享受到体面的物质生活,会更好的为企业贡献自己的知识和能力，争取为企业创造更高的利润来保证高薪的需求，达到了组织目标与个人目标的统一。
2．尊重员工，注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容。根据马斯洛的需要层次理论中的尊重需要理论，包括自我尊重和受人尊重两种需要。尊重的需要很少能够得到完全的满足,基本上的满足就可产生推动力。新东方教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，发展自我的愿望极为强烈。新东方在满足员工的尊重需要上做的很成功，如在新东方的课堂上教师随心所欲发表自己独特的想法和见解是司空见惯，新东方并且特别重视对教师个性的发挥，使得在知识分子扎堆的新东方内，教师们感觉到了被尊重，被理解，成功的激励了员工的内在工作动力。
3．情感激励是新东方激励机制的制胜法宝。情感激励是指管理者通过情感去激发员工的积极性和创造性,在管理中通过对员工的关心、尊重、信任和支持使他们得到愉快的情感体验,培养员工与组织的感情、激发工作热情。在新东方，员工之间关系融洽，员工常常能受到校长或者高层管理者的关心，并且，俞敏洪等高层常常到各地的新东方和教师们举行校庆等联欢活动，定期也会同他们进行沟通。关心员工，尊重员工，沟通员工，宽容员工，新东方真正在情感上对这些知识型人才进行了有效的管理。
对新东方教育科技集团的人才激励机制进行了剖析之后，认为组织中有效的人才激励模式应该从以下两个方面入手：
（一）注重组织中的物质激励
物质激励在激励模式中是最常见的,主要以薪金和福利为主。追求生活的各种需要是人生存的本能。人才虽然具有较高的文化和层次，但其首要的需要就是物质生活的需要,只有满足了他们这方面的基本需要,别的激励方式才能起作用。物质激励客观上体现在对物质需求的基础上,在需求合理、条件可能的前提下,企业从具体实际出发针对不同性质的需要特点,引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果有一个客观认识,用出色工作换取物质激励机会。美国、日本、法国等发达国家都十分重视知识型员工的待遇问题并通过各种手段保障其收入，一般来说,其收入都会处于社会中上水平。在我国,知识型员工与他们承受的工作压力相比,福利待遇还有待于进一步的提高，在事业留人和感情留人之前应先做好待遇留人，真正解除优秀的人才的后顾之忧。
（二）注重组织中的精神激励
精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，企业精神激励的任务,就是决策人要善于使先进职工的奋发进取精神得以发挥,在给予他们鼓励的同时,帮助他们从各方面消除消极影响。
1．建立和完善以人为本的激励制度。要实施有效的激励，必须充分了解知识型员工的需要。在工作的分配上要注意以下两点：（1）要用人所长，使人尽其才，人尽其用。根据员工的专业知识和工作能力，充分分析每个员工的优缺点，根据员工的特长来安排工作，用其所长而避其所短。尽量使每个人的工作与其兴趣爱好结合起来。员工喜欢这份工作，就会主动地去钻研，就能最大限度地发挥其主观能动性和创造性。（2）要使工作的要求和目标有一定的挑战性，能够真正地激起员工奋发向上的精神。在工作分配时应掌握这么一个原则：使工作的能力要求略高于员工的实际能力，要有较高的期望值，使员工经过努力后可以圆满完成工作任务。就会有一种成就感，也在工作中提高了自己。组织也可采用目标激励的方式使员工获得事业成就感,将员工个人目标捆绑于组织目标之上,使员工在完成组织目标的同时实现自己的人生价值。
2．建立和完善情感激励机制。情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。要根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理。（1）关心员工。关心是情感激励的切入点。员工情绪低落，工作积极性低，多是受外界因素影响，管理者不仅不应该乱加指责，更应该多与员工沟通，了解困难，给以细微关怀。（2）尊重员工。每个人都渴望得到他人的尊重，知识型人才更是如此。尊重的需要分为外部尊重与内部尊重。内部尊重是希望自己有实力，有成就及独立的人格等，因而管理者要尊重员工的意志权利及独立人格，积极培养员工能力使员工充满自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信赖及高度评价。（3）信任员工。信任是维系人际关系、体现情感力量的重要的纽带。信任员工应从以下两点出发：一是充分授权。心理学研究表明：给人以充分信任，可以使他们身心愉快,保持积极进取的精神状态并产生高度责任感。二是委以重任。人是自我实现的人,都有发挥自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者对员工的高度信任及期望，是推动员工不断奋进、为企业贡献自我的强大动力。（4）沟通员工。只有员工认同组织的决策，个人目标与组织目标没有冲突时，员工才产生极高的归属感，工作心情愉快。实现有效沟通应注意几点：一是沟通应该是双向的。管理者与员工建立双向、互动的沟通，可以及时澄清疑虑，消除误解，化解员工抵触情绪。二是对员工的建议做出积极反应。
3．建立和完善具有企业特色的文化激励机制。组织内的先进文化是它区别于其他组织的最显著区别，是塑造组织精神和灵魂的源泉，对于指导组织的长期发展具有重要的意义。创建和谐的组织文化,充分发挥群体激励作用,使员工乐在其中,激发员工对于组织的忠诚感和效忠心理。强烈的团队意识容易建立一种心理契约,工作中倾向于群体的努力和集体的回报,从而汇聚集体力量,形成增效结果，达成组织目标。群体激励方法对提高组织的劳动生产率、产品质量、员工士气和降低生产成本均有积极的效果。以群体为激励单元的激励措施的实施,必须与群体内部有效的行为规范配合起来。人际关系激励、实行情感激励、有针对地满足员工需求,会对员工产生较大的激励。
新东方
高薪是新东方人才激励机制的核心，尊重员工，注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容，情感激励是新东方激励机制的制胜法宝。
交大昂立
交大昂立将部分资产增值量化到个人，执行员工持股的方案。除了给予高级管理人员上市公司的股权外，薪酬激励也是交大昂立吸引人才的重要方法。
山木培训坚持“团队激励”的做法，将集体绩效作为评价职员个人业绩的首要因素。建立有效的团队激励机制。把团队绩效放在绩效考核的第一位，作为制定激励和惩罚措施的首要依据。即使是对员工个人的激励措施，也必须将其所在团队的表现作为重中之重。个人绩效要与团队绩效密切挂钩，如果本团队绩效不够好，那么个人也无法拿到高的绩效薪酬。团队激励机制要求所有人将个人目标与集体目标统一起来，加强在团队中的互帮互助，实现集体利益最大化。给予员工充分施展才能的空间。鼓励优秀员工充分发挥自己才能，但从不刻意宣传员工个人的功绩。培养员工与团队共进退的意识。团队强，则个人强；团队弱，则个人弱。反过来讲，团队强弱，“匹夫”有责，每个人都有推动整个团队前进的责任；强调情绪管理，给员工放“情绪假”；无条件、长期执行火炉原则，制定“株连”政策；”倒金字塔”的管理模式力求“公司服务员工”，在山木培训，总裁服务于各区域总监，各区域总监服务于大区校长，大区校长服务于本区域的部门人员，部门人员服务于分校员工，分校员工则直接为学员服务，有利于员工发掘潜力。
第四篇、新东方教育科技公司--新员工导向培训新东方培训学校员工考勤制度
新东方教育科技公司新员工导向培训
1公司简介
新东方教育科技集团(NewOrientalEducation&TechnologyGroup)成立于1993年11月16日，总部位于北京市海淀区中关村。经过十多年的发展，新东方教育科技集团已发展为一家以外语培训和基础教育为核心，拥有短期语言培训系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台，集教育培训、教育研发、图书杂志音响出版、出国留学服务、职业教育、教育软件研发等于一体的大型综合性教育科技集团。2006年9月7号，新东方教育科技集团在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家在美国上市的教育机构。截止2008年底，新东方已在全国39个城市设立了41所学校、400多个学习中心和6家子公司，累计培训学员近700万人次，发展成中国大陆目前规模最大的私人英语补习学校。2培训需求分析
2.1培训需求分析实施背景
在某种程度上，员工的形象代表着企业的形象，甚至会影响到企业的未来发展。如今市场的竞争已由产品和服务的竞争转变成为了知识和人才的竞争，企业的员工就是企业的未来。第一，职场上，经常出现由于新员工在进入新公司前，自身的工作经历，工作技能各不相同，其价值理念也不完全和公司一致，对公司了解不深等因素造成现实与期望的矛盾，导致员工离职。第二，新员工进入企业，与周围的人都不熟悉，甚至会有陌生感，不利于员工的团队精神培养。第三，新员工如果不经过入职培训，掌握技能的时间就会花费很长时间，不能尽快为企业带来效益和回报。这些都不利于企业的稳定发展。所以，进行新员工的培训导向是必要的。几乎所有的成功企业都在进行新员工导向培训。2.2培训需求分析目的
进行培训需求分析是为了了解受训员工现有的全面信息，掌握员工的知识、技能等需求，了解员工对培训的态度，以便把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训上，以确保培训效益的最大增值。此外，可以获得管理者对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制
度。进行培训需求分析还有助于估算培训成本，避免浪费，正确改进原有培训计划和制定科学培训战略和计划，有针对性的确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果，从而使培训做到合理化。2.3调查对象
新近入职的员工及直接上级管理人员和公司高管2.4调查方式及主要内容
（1）采用方法：访谈法、问卷调查法、观察法
（2）调查的主要内容及其分析
从组织方面：新东方的企业使命，成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合3培训计划建议新东方培训学校员工考勤制度
新员工导向培训计划封闭培训，为期五天。
第一天：下午1:30开始，举行培训开营仪式，由新东方创始人、新东方科技集团董事长兼总裁俞敏洪先生致欢迎词，介绍公司的概况及新东方精神与文化，新东方历史与发展战略。由主持人介绍公司团队建设及公司高管。用两个小时时间介绍员工福利。
第二天：上午8：30开始，员工自我介绍，重申新东方精神及团队精神的重要性。其余时间讲解上岗引导的一般性内容。由公司内部培训师对员工介绍公司规章制度及知识。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务需要增加的专业知识等
第三天：上午8：30开始，继续由公司内部培训师对员工介绍知识方面面的内容——需要增加的专业知识。
第四天：上午8：30开始，培养团队意识。由外聘培训师指导首先进行“破冰启航”，接下来开展“团队合奏”、“布袋鼠”、“信任背摔”、“地雷阵”等几个项目的培训。
第五天：上午8：30开始，由公司外聘培训师对员工指导有效沟通、时间管理。下午举行闭营仪式。公司培训方案3.1培训目标
（1）帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作使其的工作期望回报与公司实际相符。
（2）帮助新员工更快更好融入新东方这个大集体。
（3）提高学习效率，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。
（4）使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。（5）建立起员工对公司的忠诚度，降低主动离职率。（6）培养员工与团体的团结友善态度。
3.3培训师介绍
外聘培训师：陈竹友男博纳国际咨询“团队突破2+3”管理模式核心成员，前新华信管理咨询公司咨询项目经理，中国企业发展能力研究中心首席咨询师，中国民营经济研究中心高级研究员，著名团队管理专家和团队建设咨询顾问，中国高级注册咨询师
内部培训师：潘丽丹女人力资源部成员熟悉企业的文化和经营理念、各
种通用的政策、规章制度等。培训管理严格，态度严谨。3.4培训对象
培训对象：全体新近入职员工。3.5培训地点
培训地点：天津天宝会议与培训中心3.6培训要求
（1）制定出员工培训考勤表，对每位受训人出勤情况进行记录。（2）被培训员工不得擅自离开培训基地，不得无故缺勤。3.7培训预算
培训费用：185元/人•天（含场地费用、食宿）；大巴1000元/天；外聘培训师及其食宿费用控制在1万以内；内聘讲师：共1万元左右。
预算共计6万左右。4公司培训有效性评估4.1培训背景说明
由于新员工进入公司前，每个人的工作经历、价值观念、各不相同，与公司组织文化也不完全一致，现实与期望的矛盾、工作环境等问题不仅会造成员工的困顿，更可能会造成员工离职率上升，所以公司制定了新员工导向培训方案，通过该方案来提高员工素质，使其了解公司现实情况，接受组织的企业文化，降低其主动离职率。员工的岗位所需求的技能掌握程度不同，4.2培训概况
公司人力资源部从组织层面、工作分析层面、人员层面进行了培训需求分析，制定出了符合公司企业文化和目标、工作岗位技能要求并能弥补员工的技能差距的培训方案，并对方案进行了实施。入职培训。包括企业文化、发展史、企业的经营管理体系、各个部门的工作职责和动作流程。4.3培训评估的实施模型。（1）反映评估问卷表
第五篇、考勤管理制度新东方培训学校员工考勤制度
第四节考勤管理制度
一、工作时间
1、各直营店营业时间依据所在城市、商圈、淡旺季、时节的不同来确定。上班、下班时间依据所在商圈确定。各直营店日常营业时间保证在12小时，节假日营业时间依据客流情况顺延1-2小时。每年5月1日至10月31日为夏令时，11月1日至次年4月30日为冬令时。各直营店营业时间直营管理部备案。（各店营业时间见附表）
2、店面管理人员工作时间：店面第一负责人上班时间依据店面营业时间为8：00-17：00或8：30-17：30或9：00-18：00）上班期间含中午45分钟的就餐时间。如门店营业时间推后半小时，店面管理人员工作时间也推后半小时），全天工作时间8小时，必须保证店面营业时间内销售旺场时有店面管理人员工作。店面第一负责人每日需延长工作时间一小时，每月按固定加班工资核算。（资导代班按正常排班时间出勤）
3、导购工作时间，每班6小时，一个月满勤为40个班，需个别制定班数的需由直营人力资源管理部另外备案。实习导购工作时间为12小时班，一个月满勤为26个班。每年年后的一个月，以及7月、8月，各店人员周末可倒班出勤，其它月周末一律上全班，否则按100元/天扣除。
店面导购月出勤不足十天的，当月无工资；十天以上，不足十五日的，只享受最低工资待遇233元；实习导购出勤不足三日的不予核算工资。店面管理人员遵循公司人才管理开发中心考勤管理制度相关规定执行。
4、售后人员工作时间：淡季10：00----19：00，旺季（春节前1个月）10：00—20：30，周六、周日、节假日不能轮休，周四可调休一天。
5、店面管理人员轮休时间：每星期三为店面第一负责人轮休日，其他时间一律不得轮休。轮休时间如遇节假日停止轮休，不得调休。
6、交接班时间：接班人员需提前15分钟到岗办理交接手续。中午不交接的店面要进行早间与晚间的交接工作。
7、午餐时间：店面工作人员午餐时间为11：30-14：00，每人就餐时间为45分钟，其余时间不准外出就餐，就餐时间以不影响店内正常销售为前提如未按照午餐时间回到店面，一经发现按迟到早退执行。节假日员工就餐时间由店面第一负
责人统一协调，调整范围为前后半小时内。各店人员不到空岗，如发现按旷工处理。
8、店面旺季上班人数不得低于总人数的80%。
二、值班安排
1、春节前营业时间：春节前一个月实行全班制，店长可根据销售情况安排调整1到2名导购休息，保证人员精力充沛。店长店员均按加班计算。腊月初十到腊月二十店面营业时间顺延一小时，在此期间店面调整员工为A、B班，店长可根据工作强度分配某班早班晚到一小时。腊月二十到腊月二十九店面营业时间顺延一个半小时。各店第一负责人工作时间按店面营业时间顺延。除夕下班时间为16：00。春节前三十天不得请假，如有请假每天扣100元。家在外省的员工过年可提前一天回家（即腊月二十八回家），家在300公里以外的本省员工腊月二十九回家，100公里以内的一律除夕早上回家，本地员工到除夕下午16：00下班，除夕当天本地员工不得请假，请假扣除100元。外地员工除夕前一天与除夕当天请假按日工资扣除，其余时间均100元/天扣除。
注：直营店人员下班时间以不影响销售为前提，直营店营业时间不得更改，如需更改需提前上报直营管理中心运营部，批准后方可更改。
2、春节期间的值班安排：初一至初五值班时间为10：00——16：00，由店长安排2名人员值班（依据店铺营业面积确定，100平米以上的店铺需有3人值班）。初六恢复正常营业时间（店长春节休假时间为初一到初九）。店面员工值班期间的基本工资按照三倍计算。
3、轮休时间：直营店人员轮休期间安排好工作交接。轮休时间由各店店长统一安排，不可攒假连休。正常的轮休不能与请假相抵消。新入职导购、管理人员上行政班，每周有一天轮休时间，店面实习店员每周轮休时间为周二。
4、每月排班时间：每月月底店长必须进行统一排班，月初本地店2号（外地店5号）随同工资表上报。排班表一式两份，一份上交直营管理中心人力资源部，一份店内自留，按照实际出勤时间做记录。如有请假人员，店长必须安排好替班人员。
5、店面管理人员的周末及节假日出勤时间安排：周六日与节假日要求店面管理人员按照全天营业时间上下班。
三、考勤记录办法
1、早间上班时间，晚间下班时间由店长安排专人负责记录。如发现未记录考勤者，当日按旷工处理；如有提前记录考勤者，该日按照三倍日工资处罚；如有违反考勤规定的，视情况给予当事人相应的处罚。店面第一负责人外出办公事时必须告知直营管理中心薪酬绩效专员，如未告知，一经查到，按旷工处理。
2、中午交接班的时间由店长或店助记录，店长（店助）轮休或外出时应由指定人员负责记录考勤。
3、店长的上班时间由专人负责记录，如发现店长实际出勤时间与记录时间不相符，记录人员予以100元的处罚，店长予以记大过处分，第二次违规者予以免职。
4、直营店员工回公司培训、开会者，到直营管理中心人力资源部领取考勤卡，统一按公司上下班时间（8：30-17：30）出勤，直营管理中心薪酬绩效专员签卡，如有迟到、早退或者未签卡者，按照考勤管理制度相关规定执行。店面员工在司考勤统一按照一个班计算。
5、直营店员工在公司期间要严格遵守公司日常行为规范，如有违反者依照公司日常行为管理制度执行。
（四）考勤制度
1、每月（本地店2日外地店5日）前由各店第一负责人汇总考勤月报表并签字确认，后随工资表一同上报直营管理中心薪酬绩效专员进行审核。
2、迟到早退：店面工作人员每日在规定时间以后到达店面视为迟到，规定时间以前离开店面视为早退。店面员工迟到早退1—10分钟爱心捐赠10元/次，11—30分钟爱心捐赠30元/次，迟到早退30分钟以上按旷工一天论处，扣除当日三倍基本工资及当日提成。月累计迟到早退三次者扣除当月一日基本工资及迟到应罚的相应金额；月累计迟到早退三次以上者扣除当月两日基本工资及迟到应罚的相应金额。
3、店员请事假，必须提前向店长当面请假，填写请假单，并告之直营管理中心薪酬绩效专员。请假单月底随工资表一同交回直营人力资源部审核。店员请假一天，由店长审批，请假两天以上五天以下，经区域经理同意后向直营管理中心运
营部部长审批，外地员工由区域负责人审批。所有直营店人员请假要保证有代理人替班。当日请假无效，如未按时出勤，按旷工论处，扣除当日三倍基本工资及当日提成。节假日、周六、周日直营店面员工不得请假，如请假（除病假、婚假、丧假、学习考试假外）按照每天爱心捐赠100元。病假须出具医院的证明方可按日工资扣除。学习考试假须出具相关证明，经审核确认后方可按日工资核算扣除。
4、请假：店面员工请事假一天至三天者，扣除当日工资及提成，三天以上（不含三天）者，从第四天开始按照请假日工资双倍扣除（直到当月工资扣除到基本标准233元止）；请病假及学习考试假者，须出具相关证明，其考勤方可按实际请假时间计算。学习考试假只包括学历晋升的相关考试，如专科自考本科等。店面员工出勤时间不足
5、所有驻外员工每两个月探亲休假一次，休假天数视两月内实际休假天数而定，两个月内在外休假天数不超过四天者，每次可休假四天；超过四天者，按实际未休天数而定。休假时间不含在途时间。探亲休假时间视为轮休日。超出探亲假天数的，按事假记录考勤。新东方培训学校员工考勤制度
6、婚假：店面员工工龄在1年以内的，可享受3天的带薪婚假，工龄在1年以上者，可享受7天带薪婚假；所有享受婚假者，只享有基本工资，不享受提成。
7、丧假：员工因直系亲属去世可享受五天带薪休假，非当地者，可扣除在途时间（直系亲属：祖父母、父母、配偶、子女）。休假期间只享有基本工资，不享受提成。
8、带薪休假：店面员工在公司直营店工作满两年以上，店长可享受5天的带薪休假，店员（包括店助）享受3天的带薪休假。带薪休假期间只享受基本工资，不享受提成。休假时间分两个阶段：每年的7月1日至8月15日，2月25日至3月25日，以整体时间段作为休假时间。若在此期间没有休假，可补贴相应的基本工资。
注：所有的带薪休假（年假、婚假、丧假等公休假）只享受基本工资，无提成。
9、旷工：
（1）无故不到者视为旷工，同时每次按当日基本工资的三倍处罚。新东方培训学校员工考勤制度
（2）无故连续旷工三日者，按自动离职处理，不予结算工资。
附表一：各店面营业时间
第六篇、新东方的管理之道新东方培训学校员工考勤制度
Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［管理】
新东方的管理之道
◎文・张建芳
新东方为什么能成功？这是见仁见智的问题。笔者认为：新东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘诀’’在于学生至上、“高薪养仕’’，以及引进规范、先进的企业管理制度
感绝对不是说我想融多少资，赚多少钱，怎么样到国外上市，而是说我的学生进来以后，我怎么样通过教学质量的提高给学生一个满意的结果。
第二，任何教育机构都是文化凝聚的产物，如果只是把几个机构合起来，今天去买这家，后天去买那家，最后会出现一个很糟糕的状况：看上去是一个教育机构，但大家互相拧着，没有统一的文化和理念，这样也做不长。
第三，做教育眼光应该放得更加长远一点，要有很多耐心，教育没有十年看不出功底，没有十年人们不会承认你这个品牌。
这样的经验总结不可谓不高明，但是也许缺乏立竿见影的借鉴效果。虽然有专家说“新东方不可复制”，但那其实主要是对其发展道路和融资手段而言，从管理制度层面上看，该校必有其他教育机构可以参考、学习之处，否则新东方岂不成了海市蜃楼？
基于此，在长期观察的基础上，笔者找出了新
累计培养６００多万名学生，截至２００７年１０月，在全国３４个城市拥有３６所学校和６家子公司，占全国英语培训市场份额５０％以上。２００６年９ｆ］７日成为全球
东方成功的三点启示：学生至上；重视人才；公司化管理。
首家在美国上市的教育企业——作为目前中国最大
的民营教育机构，今日新东方的成功有目共睹。有评论说：“对比取得惊人发展的新东方集团，众多公立高校，特别是获得大量国家支持、尽享各项优惠资源的某些‘名校’，是否应有所反思？”
那么，到底新东方成功的原因何在？２００８年３９１２８日，新东方教育科技集团董事长俞敏洪在新浪网作嘉宾访谈时，曾经自我总结道——
第一．学校最重要的人物，说创始人也好，或者说管理者也好，必须首先要有一种使命感，这个使命
学生至上：变口号为制度
“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但是实事求是地说，真正落到实处的太少了。
反观新东方，从创办的那一天起，就始终把学生放在第一位。新东方的“专业设置”和“课堂教学。紧紧围绕学员的实际需要，从最早的托福、雅思到后来的四六级考试培训、少儿英语启蒙，乃至脱颖而出的职业教育中心……如果不是针对社会与市场的实际需求来设置，这些培训课程还有人报名学习
６６蓦憩怒。。。。。。。。万方数据
吗？如果学习效果不好，还会有那么多学员争相去学习吗？
其次，在课堂教学中，新东方的老师为了让这些年龄身份各不相同的学员聚精会神地听讲，实在是煞费苦心。这一点，凡是参加过新东方培训的人都深有体会——收获的一方面是丰富的英语知识和应试技巧，另一方面是幽默轻松的课堂氛围，甚至是那几乎影响了一代人的“在绝望中寻找希望，创造人生新辉煌”的新东方精神。
不在于商业模式，而是在于新东方人，正是新东方６０００多名教师和员工群体中的大多数优秀者，才推动着新东方飞速的前进。而这些人才的积极性是如何调动起来的，这是一个值得教育机构决策者思考的问题。
公司化管理：将学校管理规范化
从夫妻创业，甚至是“老妈把关”的家族式管理，到引进“海龟”，像一个真正的企业那样逐步建立现代企业制度，乃至于到美国纽约交易所上市，成为
重视人才：从高薪养仕做起
今年是改革开放３０周年，各行各业都在开展各种形式的回顾活动。而“尊重科学，尊重人才”则曾经是改革进程中一个著名的方针政策，影响了一代知识分子，使他们重新焕发了青春。
然而，尊重人才也好，重视人才也好，都要落到实处，才能发挥出应有的作用。很多单位曾经有个说法：待遇留人，感情留人，事业留人。可实际做到多少呢？
拿学校来说，都知道优秀师资是学校的宝贵财富，但是每年教师节期间，从各级学校的各类老师在各大网站“张贴”的关于待遇问题的“诉苦帖”来看，教师待遇问题在很多地方、很多学校，都没有得到应有的重视。
新东方教育科技集团原总裁胡敏在答记者问时说：“短短几年，新东方造就了许多百万身家的老师。这些老师贷款买房、买车毫不手软，因为他们预期自己的收入绝对有能力承担得起。老师是新东方最宝贵的财富。而百万身家自然是这种理念的体现。”新东方人力资源总监则说：“新东方老师工作几年就可以赚到在很多学校一辈子才能赚到的钱。”关于这一点，已经离开新东方的著名英语教师罗永浩，曾经在他自己的博客里“透露”：他一年的代课费税后收入是４０多万……
那么，新东方为什么会出现那么多让人印象深刻的“名师”？除了物质鼓励，还有就是新东方老师的。客户心态”——源自于新东方传统的老师评分体制——即真正由学习者决定教师的去留。用中国科学院一位专家的话说：。这么一批诚心诚意把学员当作上帝，把教学内容揉入精气神的人，是其他培训机构无法短期内复制的，甚至是无法赶超的！”
因此，从某种意义上说，新东方的成功根本
“透明”的公众教育公司，新东方的发展离不开它的管理策略。
新东方究竟是一所学校，一个教育机构？还是一所以赢利为主要目的的公司、企业？这也是个众说纷纭的问题。
事实上，很多新东方高管都曾坦言新东方就是一个盈利机构。笔者以为：不论姓“教”还是姓“企”，有一点或许是公认的，就是新东方的管理理念、管理制度，管理方法等，早已经超越了一般学校的管理，而是一家用美国上市公司标准衡量的“准透明机构”。从某种意义上，这更接近最近几年在欧美兴起的有别于传统大学的“赢利性大学”。
也许，回顾一下新东方的历史有助于我们看清。真相”——
早期新东方是一个至今大街上还能随处见到的小小英语培训班，那时的新东方能生存下来就属不易，何谈管理？
随后俞敏洪母亲从老家来到北京，进入新东方“工作”，有一段时间她几乎成了新东方实际负责人——由一个农村老太太来管理一所外语学校，效果可想而知。而俞敏洪是个大孝子，母亲对他的影响甚大，后来他通过种种努力才劝退了母亲。
而说起后来引进他的“海龟”同学王强、徐小平的举措，换了有的人，一定会想：我打下的江山为什么要让给别人啊？事实上，。土鳖”俞敏洪和他的“海龟”同学之间有过很多争议甚至是争吵，大都是围绕着学校的管理。一度俞敏洪曾经。下野”，但大家很快就发现新东方的确离不了他。
正是在这种中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新东方一点点壮大，并且是呈几何级的增长，而崭新的、适合新东方发展的管理制度也一天天建立和完善起来，直到在美国成功上市。囤
万方数据
一“ｍ。。。基黧黯６７
新东方的管理之道
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：引用次数：
张建芳
教育与职业
EDUCATIONANDVOCATION2008，(31)0次
本文链接：
下载时间：2010年5月9日
第七篇、新东方人力资源管理案例分析新东方培训学校员工考勤制度
第八篇、新东方管理模式探索新东方培训学校员工考勤制度
新东方管理模式探索
时间:2011-05-0316:56来源:新东方管理培训作者:admin点击:
244次注：以下是搜集到的关于新东方模式的研究观点
新东方是国内第一个上市的教育概念的公司，就整个行业来说，对其他外语教育培训机构可能会有较大冲击，但是对IT培训、职业培训等与新东方定位不一样的教育培训机构却会产生良性的影响。梁武认为新东方在上市后还是会继续加强在语言培训领域的优势，而不会大力去做IT等其他领域的培训。不过梁武也认为，俞敏洪有一个梦想，就是做商业化的商学院，因此他可能会朝这个方向努力。
人才选拔和使用
新东方在用人上有三大原则：第一，让企业的价值观和文化获得员工的高度认同，从而使员工产生企业自豪感和职业成就感;第二，在企业管理上倡导自由精神和职业精神的有效融合，为员工主观能动性和创造性的发挥提供环境和机制保障;第三，建立公平的人才选拔和晋升机制，支持员工的职业发展。新东方在考察人才时，主要把握四条标准。
第一，是否具有优秀的品格和性情;
第二，是否具备职业化的心态;
第三，是否具有良好的综合素质;
第四，是否拥有应聘岗位必要的专业技能。
对于有志于成为新东方教师的人才，新东方首先要求其具备良好的人生观、价值观和成熟的人品和个性。在专业技能上，除了要求具备良好的英语水平和讲课水平外，还要求具备优秀的表达能力、表演能力、互动能力和幽默能力。同时，新东方要求，作为一名新东方的老师，必须拥有广博的知识和深厚的人文精神，能够跟踪学生和时尚、引导学生建立正确的价值观。
新东方的核心竞争力是什么呢?我觉得新东方最大的核心竞争力就是：团队。新东方有一个特别良好的团队，而且极其稳定。大家都是特别的喜欢来做这件事，因为它能给大家带来崇高感、荣誉感和社会地位。更重要的是新东方做的这些事情没有后遗症，所以我常常跟企业家说，企业做长久了，你心里不能有内疚感，就是你拿再多的钱你也不能有内疚感。
新东方模式的成功有何内在逻辑?研究显示，延伸业务链、建设师资团队、标准化下连锁经营是其在浑沌市场中脱颖而出的关键，而这也构成了国内教育培
训企业有效商业模式的基本范式。
三大要素，新东方树立教育模式基本范式
要素一：延伸业务链，提供一站式服务
新东方善于从学员的需求出发，不断延伸业务范畴。新东方的早期学员，选择新东方的目的非常明确，为了顺利出国留学，而到新东方来“过一水”，以掌握托福、GRE的应试技巧。但是，这些技巧新东方能传授，其他学校也能。新东方创办之前，北京已经有三四家同类学校，而上海前进学校更是成名于20世纪80年代。新东方之所以后来居上，在于其率先延伸了外语培训业务链，为学员提供一站式服务。
首先，业务链纵向突破，开辟出国咨询业务。在提供考试服务基础上，新东方创办不久就开辟了出国咨询业务，由现任副校长徐小平负责，学员可以就近咨询，获得包括各国对待留学生的区别、基本申请步骤、各大学颁发奖学金的流程和决策等必要知识。在当时出国流程并不为大众所熟悉的背景下，新东方以咨询业务招揽了大批生源。随着办学规模的扩大，新东方又抓住海外学校扩大国际生源的契机，与海外学校合作，将业务延伸至留学服务领域，包括学校选择、奖学金申请等。
其次，业务链横向发展，丰富外语培训品种。针对当前全民学外语热潮，新东方在托福、GRE、雅思等考试培训基础上，推出大学考级、考研英语、新概念英语、精英英语等培训项目，丰富外语培训内容。近年来，新东方还突破外语培训界限，在非语言培训领域四处出击：推出子品牌“北斗星”进军职业认证培训市场;拆分出“东方标准”从事IT业培训;推出学前教育品牌“满天星”，成立幼儿园;收购北京铭师堂和长春市同文高考培训学校，布局高考培训市场。目前，新东方已形成以外语培训为核心，分别拥有短期培训系统、高等教育系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台，大大丰富了新东方的品牌内涵。
对比李阳疯狂英语，新东方打造业务链的商业逻辑更为清晰。10多年前，李阳疯狂英语风靡一时，提出“让3亿中国人说一口流利英语”的口号，发展势头一度盖过新东方。但时至今日，李阳疯狂英语仍在口语培训市场上“疯狂”，规模上难有突破，而新东方则实现了上市融资的跨越，成为外语培训的第一品牌。对此，新东方创立人、董事长俞敏洪曾坦言，李阳的演讲煽动能力很强，但缺乏产业化思路。
延伸业务链，新东方的品牌价值得到充分释放，不仅拓宽了营收渠道，也提升了整体抗风险能力。年报显示，2006-2009财年，新东方营业收入由9250万美元上升至29257万美元，增幅216%，经营利润由823万美元提升至6092万美元，增幅640%。
要素二：建设师资团队
《民办教育促进法》出台后，中国教育培训市场迅速升温，培训机构数量也快速增加，但培训机构的规模却普遍较小，且多为区域性机构。这是培训机构的特性使然。相比一般产品，教育服务的标准化难度更高，一家培训机构成名，往往是个别讲师的功劳，如陈安之、李阳、余世维等，以致每个讲师都可以开一个公司，但每个公司都做得不大。然而，新东方却从教师遴选和薪酬两个角度入手，汇聚一大批名师，打造高素质的师资团队，为企业做大奠定了根基。
为建设高素质的师资团队，新东方制定了一整套遴选机制。除了较高的专业要求外，新东方还别出心裁实行“试听制”和“打分制”。到新东方应聘的教师，前后要经过8轮面试，不仅要获得招聘人员的认可，还要通过“试讲”由学员打分，不及格者，只能出局。由此，在教师遴选上，已经形成一条不成文的要求，即任课教师上课时必须旁征博引，善于“抖包袱”，调动课堂气氛，不然很难通过学生这一关。正是这一要求，使得新东方在实践中形成了独特的教学风格—在一片欢笑声中灌输大量知识。
尊重教师、提高待遇，是新东方汇聚大批优秀教师的基础。在新东方，教师是至关重要的核心资源。俞敏洪认为，只有教师富了，他们才能安心教书，传授知识，学生才能更多受益。因此，新东方教师的高收入，深受同行乐道。在新东方，主力教师年薪百万并不新鲜。同时，新东方还在股权上有所安排。资料显示，除核心团队拥有股权外(俞敏洪持股31.18%、徐小平10%、包凡一4%、钱永强
2.5%)，还有400多名员工持有公司股份。
正因如此，新东方汇聚了如徐小平、王强、包凡一、宋昊、钱永强、江博等大批名师，他们中的每一个人，单拉出来都是一块响当当的品牌。比如，新东方前名师胡敏、罗永浩离职后，先后创办了新航道学校、老罗外语培训，其中新航道已获得IDG和美国最大教育上市公司开普兰联合注资，老罗外语培训也正处于融资洽谈阶段。
名师效应显而易见。一是名师汇聚，各显神通，为新东方带来了多元化的教学风格，提升了教学质量。目前，新东方形成了激励派、学院派和激情新概念英语三个流派。同时，受尊重和高收入激发了教师的主观能动性，他们做了大量工作来研究试题，使之规范化，大大提升了考试通过率。二是名师效应使得新东方在学员树立了良好的口碑，大幅降低了营销宣传费用。根据新东方内部的调查，学员中80%是通过口碑传播而选择新东方的。
要素三：标准化下连锁经营
在教育产业化思维下，连锁经营成为新东方做大规模的路径。而连锁经营的成功扩张，却得益于新东方在教材和服务上的标准化。由于教育提供的服务是无形产品，其中有很多不可控的因素，如果不能使之标准化，并且有效地快速复制，那么连锁经营必将陷入困境。在教育培训领域，标准化主要体现在内容标准化和商业模式标准化两个方面。
内容标准化相当简单。培训内容上，新东方除早期推出的托福、GRE等业务外，又先后向考研英语、四六级、职业认证、IT认证等产品拓展，表面上看相关性不大，但这些培训项目都有一个共性：都可以通过考试结果来验证培训效果。一切以通过考试为目标，使得培训具备标准化的基础。
为此，新东方推出标准教材和教案。其中首推俞敏洪编写的《GRE词汇精选》，该书被出国人士称为“红宝书”。同时，新东方还陆续编写出版了《新托福考试综合教程》、《新托福考试官方指南》等教材。另外，新东方还撰写了《新概念英语标准教案》、《雅思写作标准教案》、《考研模板标准教案》等教案。标准化的教材和教案，不仅提升了新东方的教学水平，而且拓宽了营业收入，也为新教师的快速成长提供了有利的条件。
另外，针对不同老师不同教育风格的客观现实，新东方强调教学技能的标准化。为此，新东方从剑桥ESOL考试中心引进六级师资培训体系，只有通过第一、二级培训的教师，才能成为符合新东方标准的教师，从而传达出相似的新东方味道。
商业模式的标准化更为重要。连锁经营的理想状态是能够将成功模式不断复制。为此，新东方将运营标准化作为切入点，把集团总部建成一个统一的统筹管理中心，把下属的分校建成统一标识、统一管理、统一业务流程、统一服务标准、统一对外宣传的连锁式分校。
为了复制总部商业模式的精髓，新东方在总部与分校之间打造了一套IT系统。在该系统下，总部能将管理延伸到分校的每一位老师、每一间教室、每一堂课，而分校又能够分享总部的后台支持，这让新东方的业务复制变得高效而有序。在标准化支持下，新东方的连锁经营稳步推进。自2000年在广州和上海开设分校始，新东方已在全国40个城市拥有42所分校、400多个学习中心和6家子公司。不过，与多数教育企业连锁经营采取“直营+加盟”形式不同，新东方旗下分校均为直营店。在俞敏洪看来，直营连锁虽然对扩张速度有所抑制，但更容易控制风险，更容易实现规模扩张与师资力量之间的匹配，同时，教学质量可以得到有效控制。
基于以上三大要素，新东方在教育培训市场上以每年超过30%的速度稳健成长，而通过对目前教育培训企业的研究和分析，我们认为，延伸业务链、建设师资团队、标准化下连锁经营，是教育企业商业模式的基本范式。
新东方为什么能成功?这是见仁见智的问题。笔者认为：新东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘诀”在于学生至上、“高薪养士”、以及引进规范、先进的企业管理制度。累计培养600多万名学生，截至2006年5月31日，拥有25所学校、111个学习中心和13个书店，占全国英语培训市场份额50%以上，2006年9月7日成为全球首家在美国上市的教育企业——作为目前中国最大的民营教育机构，今日新东方的成功有目共睹，已经是个不争的事实。遥想15年前，俞敏洪和妻子在寒风中沿着路边的电线杆子贴“小广告”的时候，大概包括新东方前后几位创始人在内，恐怕没有几个人能想象得到这个小小英语
培训班日后的辉煌„„
作为一个旁观者，当然没有当事者刻骨铭心的切身体会，但有时候也许反而看得更清楚些，从看卢跃刚的《东方马车——从北大到新东方的传奇》，到关注中央电视台《赢在中国》栏目里俞敏洪评委的精彩点评，笔者像无数默默关心新东方的人士一样，对这个“中国教育失败的产物”(新东方创始人之一徐小平语)充满了兴趣。
有评论说：“对比取得惊人发展的新东方集团，众多公立高校，特别是获得大量国家支持、尽享各项优惠资源的某些‘名校’，是否应有所反思?”
那么，到底新东方成功的原因何在?2008年3月28日，新东方新东方教育科技集团董事长俞敏洪在新浪网作嘉宾访谈时，曾经自我总结道——
第一个，学校最重要的人物，也就是创始人也好，或者说管理者也好，必须首先要有一种使命感，这个使命感绝对不是说我想融多少资，赚多少钱，怎么样到国外上市，而是说我的学生进来以后，我怎么样通过教学质量的提高给学生一个满意的结果。
第二，任何教育机构都是文化凝聚的产物，如果只是把几个机构合起来，今天去买这家，后天去买那家，最后会出现一个很糟糕的状况：好像是一个教育机构，但大家互相拧着，没有统一的文化和理念，这样也做不长。
第三个，做教育眼光应该放得更加长远一点，要有很多耐心，教育没有十年看不出功底，没有十年人们不会承认你这个品牌。
这样的应验总结不可谓不高明，但是也许缺乏立竿见影的借鉴效果。虽然有专家说“新东方”不可复制”，但那其实主要是对其发展道路和融资手段而言，从管理制度层面上看，该校必有其他教育机构可以参考、学习之处，否则新东方岂不成了海市蜃楼?
基于此，在长期观察的基础上，笔者找出了新东方成功的三点启示：学生至上;重视人才;公司化管理。
学生至上：变口号为制度
“一切为了学生，为了学生一切”，现如今，这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到，但是实事求是地说，真正落到实处的太少了。也许，在四川地震中大面积倒塌的校舍就是一个例子„„
反观新东方，从创办的那一天起，就始终把学生放在第一位，用俞敏洪的话说：“你要满足学生的需求，甚至提升学生的需求。比如说学生本来只想喝一杯水，但是经过你们的教学，最后想喝两杯水，他的梦想和理想都提升了，我觉得这就是教育的一种使命感。”