HR实战：跨国管理人才本土选还是总部派？(一)

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理查德・刘易斯精通12国语言，但他的主要身份不是语言天才，而是跨文化管理大师。以自己名字命名的国际语言和跨文化培训机构RichardLewismunications是一家上市公司，该公司在超过12个国家设有办事处。

　　作为咨询顾问的理查德・刘易斯，除了为许多世界领先的工业制造和金融服务公司提供培训，还当过日本美智子皇后和其他皇室成员的家庭教师，他还得到了芬兰总统授予的爵士称号。

　　近日，理查德来到中国。

　　记者：对于想要国际化的中国企业来说，在海外的分支机构是从总部派人去比较好还是选聘当地人比较好？

　　理查德・刘易斯：这两种人才各有优劣。如果一个中国企业到国外去开设分公司的话，中国经理人的长处一般是比较了解总部意图、对总部忠诚，容易执行董事会的意见，但缺点可能是对当地市场和思维方式不够了解、语言不灵；而当地经理人的优势有语言优势、思维和市场更加熟悉，但是对于总部意图的贯彻、与总部的沟通可能成为劣势。我认为应该找一个中国人和一个当地人，同时这个中国人必须很了解所在国文化，至少他应该受到这方面的一些培训，让他了解怎么跟当地人更好地相处；同时这个当地人应该送到中国来待上两三个月，让他了解中国的文化，使他能更好地为中国董事层效力。

　　记者：这两个经理人的职务是平级的？

　　理查德・刘易斯：如果这是一个中国公司，那中国人应该比当地人略高一点，当地人向中国人汇报工作；反之跨国公司到中国来开设分公司，那母国人职位比中国人略高，但级别应该是一样的。

　　记者：这两个人之间一旦发生文化差异问题的话，有没有一些把握原则？

　　理查德・刘易斯：如果这两个人永远都无法保持步调一致的话，那就应该把这两个人换掉。其实，管理层董事会应该很谨慎地来选择这两个人，而不是盲目地随便找两个人就可以。而且这样的合资企业是要运作很长时间的，就是说在很长的时间里来观察这个中国人和外国人，看他们之间是否互相能够融合，如果OK，那把这两个人放在一块儿，形成一个集体，而不是今天说了要选人，明天就选好了。