HR对策 VS 最低工资规定(一)

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背景新闻

　　3月1日，新的《最低工资规定》正式实施。在这一大背景下，《最低工资规定》与此前执行的最低工资有哪些不同?最低工资标准的定义及组成是什么?面对新规定，企业HR了解多少呢?HR在运用最低工资标准时有哪些应特别注意的事项?HR企业最低工资标准在核算经济补偿金时的如何应用?HR，有应对策略了吗?

　　新规与以往内容的主要区别

　　1993年11月24日，原劳动部颁布并实施了《企业最低工资规定》，尽管该《规定》仅适用于企业和在企业中领取报酬的劳动者，但最低工资标准的亮相，还是让更多的劳动者特别是非正规就业领域的劳动者对自己劳动的价值心中有数，在与用人单位协商报酬标准时有了起码的参照。事实上，在随后的10来年里，各地在制定和调整最低工资标准时，适用的范围已不再仅仅局限于企业，如一些地方专门确定小时工最低工资标准，或强调特殊劳动关系适用于最低工资规定等。实践表明，为最低工资标准立规矩，不仅是对劳动者权益的保护，也是稳定劳动关系、促进用人单位和社会行业协调发展的必然要求。

　　相对1993年的《企业最低工资规定》而言，两个规定的名称尽管只是“企业”一词之差，但两者的对象范围大不一样。前者主要针对企业及其中获取报酬的劳动者；而后者的适用范围则不仅仅是企业，还包括民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，适应了当前经济成分多元化的趋势。

　　旧规定在确定最低工资率时，强调参考的因素为政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、职工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等；新规定则提出，确定和调整月最低工资标准，不仅应参考当地就业者及其赡养人的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工平均工资、经济发展水平和就业状况等因素，还必须将职工的社会保险费和住房公积金作为参考因素，显然，这对劳动者合法权益的维护更到位，也更合理。