体现公司员工爱

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篇一:《如何让你的员工爱上企业？》

如何让你的员工爱上企业？

--明阳天下拓展培训

如何让你的员工爱上企业？在国内，要想做好管理，就得学会“以情动人”，让他们感受到领导者的关爱，让员工感动。一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。有个“南风和北风”的寓言：

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

怎样才能让员工感动？先来看看海底捞是怎样感动员工的。

1.新员工入职培训

我一定要把入职培训放到第一个说，因为入职培训实在太重要了，每一个新员工都在入职培训中得到很多东西。

首先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。海底捞每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘，集中培训。所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码，并表示以后有困难可以随时

给她打电话。这也是海底捞的所有管理者的共同方式，新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码，都会让员工在困难的时候给她打电话。

其次，他们融入了一个小集体。这个小集体只有十几个人或者二十几个人，这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对容易一些。在培训结束到店实习后，店里也是安排同一批新员工一起吃饭，一起开嗅，也有利于这种小集体的形成。这种小集体也没有形成“派别”的危险，因为几名新员工实在不可能形成什么“实力”。但是这种小集体却能迅速消除孤独感，使新员工尽快进入工作角色，融入大集体。

再次，使新员工投入工作有个缓冲阶段。海底捞的工作时间是相当长的，工作强度也很大，新员工一来就工作可能会受不了。在培训期间，每天只上6个小时的课，内容也很简单，吃得不错，住宿环境也不差。这对很多农村来的新员工来说，就跟度假似的。在这里需要了解一些制度、业务流程，并做好吃苦的心理准备。

最后，新员工接受入职培训以后底气更足。其实培训的内容并不是很重要，重要的是经过了脱岗的培训，重要的是有没有培训给员工的心理暗示很不一样海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。第一，我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。第二，我们在学习，海底捞让我们学习，给我们学习机会。有这两种心理暗示，以后工作肯定会更加有底气。

从企业的角度来讲，集中培训相比分散培训而言，也是投入成本较小的一种方式，而且更有利于企业统一标准。

集中进行入职培训的好处远不止于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。公司已经准备在2007年做这个工作，我觉得这是一个很好的事情，应该会取得相当的成果。

2.新员工所受到的礼遇

新员工到店后的待遇，我只能用“礼遇”一个词来概括，而不能用其他词。因为店里从店长到每一个普通员工，都是在“接待”新员工，并且这种“接待”不能不说是“隆重”。

首先，店里所有领导都要轮流接待新员工。培训师考核新员工合格以后，分配到各店，都是首先由店长亲自接待。新员工进点以后认识的第一个人是店长。然后店长会告诉新员工一些重要的注意事项，然后带着新员工吃饭，还要开一个沟通会。沟通会就是店长自我介绍，然后列举若干榜样，激励新员工好好干。店长之后，大堂经理、后堂经理，以及实习店长、实习经理会轮流接待新员工。程序都差不多，都会介绍自己，留下自己的手机号码，让新员工有困难了跟他们说。然后经理会把新员工交到各自的部门领班那里，交待领班要怎样怎样。领导都这样接待新员工，其他人焉能不热情？

其次，新员工提前下班，单独吃饭。店领导的这些接待大多是在晚饭的时候进行的，新员工的晚饭是由接待经理亲自安排，然后提前下班吃的。新员工的下班时间一般是和下早班的人一致，要比正常上班早

一、两个小时。接待经理会亲自通知新员工下班，并且亲自搬桌子、

凳子，亲自摆碗筷，亲自给新员工打饭。新员工吃晚饭也不是和大家一起，而是单独的桌椅，就只有几个新员工在一起。培训一批人分配到店大概是8天，新员工的这种待遇大概会持续4、5天至一周。因此，接待新员工并给予优待是店长及经理们的常规工作。

再次，师父的认真指导。在海底捞，带徒弟是一件很光荣的事情，只有优秀员工才能带徒弟。并且，指定师父是在例会上进行，全部员工都看在眼里、记在心里。在例会上店长为新员工“征师父”的时候，响应很是热烈。每个师父都会拉着徒弟的手坐到自己身边，大家都会报以热烈的掌声。店长也会很郑重的告诉师父们，要在业务和生活上关心徒弟，徒弟的发展就是他们的发展，徒弟没有进步就是他们的失职。经理给新员工沟通的时候也会问新员工师父对他们好不好，随时了解情况。所有这些，都让师父们不敢怠慢，不能怠慢。我的师父还在第二天晚上带着我和另外两名他带出来的徒弟聚餐。

然后，对新员工有跟踪调查。调查的对象是新员工，但内容却是针对其他人。比如店长有没有在第一时间接待，经理们有没有安排好生活，领班有没有讲解店里的情况，师父有没有认真带你。还有吃得习惯不习惯，住的舒不舒服之类。这些调查也是地区人事部做的，有时候就是培训师在做，所以也可以算是回访。

新员工这几天受到的这些“礼遇”，至少可以激励他们充满激情的工作一个月。而一个月以后就习惯了，就融入这个团体了。

3.领导时刻都在每一个员工身边

海底捞的店长、经理在店里都有很高的个人威望。主要原因并不是他

们的职位，而是所有员工都会有这样一种概念：如果我需要帮助，店长和经理一定是最可靠的人不管是生活上的事情还是工作上的事情，只要我开口，他们就会帮我，甚至不用我开口，他们也能知道并做到。店长和经理们都不会呆在办公室，绝大部分时间都是在工作第一线，哪里最忙、哪里最需要人手，他们就在哪里出现。一是指挥员工之间相互协作，二是随时帮助需要帮助的员工。员工会喊：“林姐！帮我把单子带到后厨一下。谢谢！”也会喊：“林姐！我这桌客人要点菜，帮我给那桌客人加一下豆浆。谢谢！”

一个普通员工，他需要什么样的上级？一定是一个能够随时帮助自己的上级，而不是经常坐在办公室、甚至都不在店里的上级；一定是一个能够随时鼓励自己的上级，而不是一个经常批评自己的上级；一定是一个能够用实际行动告诉自己哪儿做得不对的上级，而不是一个只用嘴说自己错了的上级；一定是一个对业务比自己还熟练的上级，而不是一个不能动手的上级。所以，在海底捞做一名普通员工比在西贝做普通员工容易，因为普通员工主要受到激励；而在海底捞做一名管理者要比在西贝做管理者难，因为管理者不仅需要熟练掌握所有业务，更主要的是要关心员工。他们甚至需要是优秀的演说家，所到之处要能够提高员工的士气。

海地捞每家店的办公室都很小，只有财务人员才在办公室，才坐在椅子上工作。店长、经理们在上班时间和普通员工一样，是不会坐的，也不会时不时就往办公室跑。再加上他们还要考核员工，安排员工生活等一些事情，海地捞的店长、经理们在体力上就要比普通员工辛苦

篇二:《为员工庆生体现企业关爱》

为员工庆生体现企业关爱

为了增加员工与公司之间的凝聚力，我公司从今年开始为在职员工庆祝生日，免费享用公司准备的购物卡与与贺卡，为员工送上生日祝福，使员工深深地感受到公司领导对员工的关心，让每位员工都能感受到大家庭的温暖。

“员工过生日”是公司企业文化的一个重要组成部分，是公司加强与员工之间的沟通，逐渐完善公司对员工的福利制度，使员工对企来加深归属感，保持企业生机勃勃的一项关怀活动，以实际行动关心员的生活，增加集体融洽的氛围。

让我们见证每个员工的成长，并激励每一位员工努力工作，共同创造公司美好的明天。

篇三:《企业如何爱员工》

企业如何爱员工

看明星企业怎么关爱员工

“我热爱所有的干部员工，我希望能够带给所有人幸福。”日本经营之圣稻盛和夫曾说，企业的目标应定为“实现物质和精神的双重幸福”，首先致力于保护员工的福利，强调企业必须承担社会责任，以让员工和企业结成“命运共同体”。即企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。

如今，企业与员工之间的关系正在发生着空前的大变化，企业与员工不再是“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定员工队伍，才能生存和发展；而员工依赖企业的相对稳定平台发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。

常言道，企业是“铁打营盘”，员工是“流水的兵”。那么，在国内那些明星企业又是如何对待员工、留住员工的呢？中国企业家网盘点如下：

作为中国企业界教父级的人物，柳传志曾表示，企业有没有主人是很重要的，员工成为主人，才能真正沉下心去做事情。把员工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是保证员工的利益决不是为了调动员工的积极性为股东创造利润，而是这本身是企业发展的目的之一。

如何实现联想以人为本的价值观，即把企业员工的追求，和企业的长期发展能够融合到一起。

柳传志曾举过3个例子。

第一个例子：就是1988年，刚创办联想不久，当时物价上涨很快，柳传志很害怕自己的员工受到影响，就投资了10万块钱，在山东聊城办了一个养猪场，希望自己的员工能够自己吃上肉。

第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院，加盟联想，但住房是个大问题。在这种情况下，联想把房子建好，由员工承担首期付款，然后企业担保，让72名年轻的员工住进了自己的住房。

第三个例子：就是联想的企业年金制度。联想会配比10%—20%的奖金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活。此外，联想还根据物价的浮动程度，每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬，则是跟业绩直接挂钩的，这样以来，整个公司内部气氛很融洽。

“格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。”作为领导者，珠海格力电器股份有限公司董事长、总裁董明珠相信自己的员工在企业工作、生活是幸福的。今年，格力投资过亿元新建员工宿舍。格力工厂的4万多员工，都可以享受这一福利：一线员工一人住一室，大概在20平方左右，结婚的可以住两房一厅。

“我们不推崇靠金钱留人”，董明珠曾接受采访时表示，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。今年投亿元给员工建房子，这也是我们应尽的社会责任。”

作为国内互联网行业巨头，腾讯员工的薪酬一直备受业界关注。“员工是腾讯最宝贵的财富。”腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾曾表示，不管现在还是未来，公司都将致力于把“关心员工成长”落到实处。

“高薪+福利”是腾讯保护员工切身利益一直坚持的模式。马化腾曾在内部邮件表示，尽管员工的收入和回报在不断增长，但受CPI、房价上涨等因素影响，其生活品质已有所下降。2011年年初的加薪消息曾让腾讯在业界风光一把。薪酬高了，自然就会考虑“安居”问题。对此，马化腾在2011年推出了“腾讯安居基金”计划，计划3年内投入10亿元，为符合基本套件、首次置业的腾讯正式员工提供“一定额度的免息住房贷款”，以帮助员工实现“安居乐业”愿望。

靠一瓶一瓶卖水发家的娃哈哈董事长宗庆后曾接受《环球时报》采访表示，企业家社会责任除了体现在为社会创造财富，解决更多就业，以及增加税收贡献，再者就是要把员工照顾好，让员工在企业发展，收入生活水平提高。

对此，宗庆后认为员工持股是很好的方法，“我们实际上已经全员持股了。持股之后，既是员工，又是真正的主人，利于调动员工的责任心和积极性。且每年考评可升降。如果表现不好，级别下来之后，持股比例也跟着下来。如果员工离开企业，股份要退出。激励机制和竞争机制结合，增加企业的动力。”{体现公司员工爱}.

此外，宗庆后还讲述了娃哈哈的福利：“我们很早就解决了员工子女读书问题，企业为其提供幼儿园到初中毕业期间的学费，看病就更不用说了。而且我们很早就解决了员工的住房问题。我们跟地方政府申请了一些经济适用房，还补贴员工每平方米1200元。经济适用房在杭州大概每平方米3000元，员工相当于可以用每平方米1800元就能买到房子。对于公司有很多外来青工，我们建了七八十平方米左右的廉租房，这样他们就可以在公司所在地成家立业了。

企业对员工的“爱-LOVE”

L——Learn（学习,为员工提供晋升.学习空间）；

O——Operate（成熟的管理体系,让员工发挥最大作用）；

V——Valued（价值,不仅让员工为企业创造价值,企业也要为员工创造价值）；

E——Effective（效率,把员工放在合适位置,人尽其才）。

篇五:《企业关爱员工,我想对企业说》

企业关爱员工员工热爱企业

爱如阳光，能够温暖人心，爱是一股温暖的力量，感动人心，激励斗志，振奋精神，真诚的关爱是和谐劳动关系与良好工作、生活环境形成的基础，任何一个企业的员工只有获得来自管理者的关爱，无论是言语精神上的激励，还是物质福利方面的优惠，都会使员工在心灵上得到慰藉，思想上获得温暖，在这种关爱力量的鼓舞和支持下，激扬斗志，努力奋斗。

XXXXXXX的管理者与领导者经常深入基层，关注员工的进步，关爱员工的工作，关心员工的困难，为员工创造良好的工作环境，在关爱员工上积极的投入人力物力与财力，尽全力为员工创造一个温馨的工作氛围，让员工在其中感受到温暖，以愉快的心情全身心投入到工作中。我们XXX成立了工会，在传统节日里为员工发放生活用品，为员工提供福利，同时每年还会组织旅游。在工作之余为了丰富我们的业余生活，公司建设了篮球场，乒乓球室，建立了流动图书馆等文体设施和活动场所，组织各种竞赛活动，如包饺子比赛、拔河比赛、舌尖上的XXX等等，通过这种方式全面提高员工的竞争能力和团队合作精神。同时还不定期组织灵活多样的竞赛形式，开展员工技术创新活动，这些活动既培养了我们爱岗敬业的精神，增强了职工主人翁精神，激发了员工的创新意识，发挥了员工的主动性、积极性。

我们XXX的员工在身份、地位、收入及文化程度上存在差异，公司秉承“不唯学历重能力，不唯资历重业绩”用人理念，提供给每一位员工平等的发展机会，鼓励我们晋升发展。同时，大力提倡人性化的管理制度，把我们员工的个人事业追求融入到企业的长远发展之中，帮助员工共同规划职业生涯，努力实现员工成长与企业发展的双赢。公司一直平等对待每一位员工，尊重我们，爱护我们。并以厂规厂纪的形式细化劳动法律法规规范劳动管理。在XXX，100%的员工都签订了劳动合同，按劳动法律、法规及时调整工资标准，为每一位员工缴纳社会保险，同工同酬，工资准时足额发放，同时又给予不同员工平等的提升机会。另外公司以确保生产安全为宗旨，不断完善安全生产制度、安全操作规程，提高了员工的安全生产意识。并且公司有着完善的人力资源管理和培训制度，为我们提供技术培训，使我们掌握先进技术，提高了我们的思想素质和科学文化素质，公司经常召开工作技术讨论会，鼓励不同岗位的员工根据积累的工作经验发表看法，提供一些工作技能和工作经验上的知识与全体员工共享。

我们XXXXX一直秉承的公司理念就是：“以人为本”。企业发展依靠的核心力量是人，人

力资源力量是企业得以成长与进步的主要力量，无论是普通员工还是领导力量都是企业发展必不可少的组成部分，企业要想获得健康、持续发展就要奉行“以人为本”的管理方法，关心、关爱员工，加强管理者与普通员工之间的交流互动，双方之间形成一种和谐、友好的关系，只有这样才能让企业员工感受到生活在集体中的温暖，才能最大限度地发挥自身力量为企业的发展做贡献。企业关爱员工，员工热爱企业，这是我们XXX的共同心声。

谢谢！！！

篇六:《真挚关爱员工,深切体现以人为本的企业理念》

真挚关爱员工，深切体现以人为本的企业理念

近日，随着冬至日的临近，气温骤然下降并且昼夜温差达到10度以上。天鹅湖项目部不少员工及工人出现不同程度的感冒、发烧现象。

为体现以人为本、关爱员工的企业理念，项目领导组织采购了针对不同病状的药品为员工免费发放，生病员工可根据个人情况到药品柜自行领取。同时，鉴于工人生活区也出现大量工人患病毒性感冒现象发生，项目部将组织对工人生活区进行严格消毒，垃圾场定时清理不留存积，想方设法帮助工人解决生活之忧。

篇七:《亲爱的公司员工》

亲爱的公司员工：

欢迎您加入北京长远科技有限公司

从今天起，您已成为北京长远科技有限公司的一员。请仔细阅读本手册，它将给您充分和简洁的信息，使您能够充分了解即将加入的这个集体。我们希望能在这里充分发挥自己的聪明才智，在实现自身价值的同时，为公司的发展做出贡献。

北京长远科技有限公司编制的《员工手册》是现代化企业经营管理的需要，是全体员工共同遵守的工作规范和行为准则，具有严肃性、权威性、稳定性和强制性，是为了明确全体员工的服务职责、权利和义务，希望您对这本手册给与支持，同时公司也相信手册的颁布和实施一定会给我们每位员工带来宽松、和谐的工作环境和健康向上的工作氛围。

让我们把今天作为起点，开拓进取、爱岗敬业、贡献才智，繁荣公司。



留洋



北京长远科技有限公司

2005年3月1日

