科龙高级人才引进的得与失(一)

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科龙在高级人才引进方面的成功率不到10%。正是基于多年来实践中的挫败，彭玉冰才形成了企业引进高级人才的一系列理论。

　　在科龙的发展过程中，企业管理实践上确实曾出现过很多阵痛，“特别是在引进高级人才方面，科龙有很多教训。”广东科龙集团人力资源部总监彭玉冰说，“科龙在这方面的成功率不到10%。”正是基于多年来实践中的挫败，彭玉冰才形成了企业引进高级人才的一系列理论。

　　高级人才引进从全面型转向专业型

　　“我们许多企业对高级人才认识不清，在引进时并不清楚自己到底需要什么样的高级人才。常常是满怀希望把所谓高级人才请进来，十分失望地把所谓高级人才送出去，因为怕丢失自己的面子，许多企业往往用一些堂皇的理由。”彭玉冰认为，首先高级人才的引进与企业本身的素质密切相关。如果企业本身素质很高，能够识别什么叫高级人才，并能很明确地知道自己需要的是什么样的人才，其成功率就会很高。否则盲目崇拜高级人才，成功可能性很低。”第二，还要知道对方的优势在哪里；第三，看其个人文化是否与企业文化相融合；第四，看其在职业道德上是否有缺陷。其中，最重要的是前两点。

　　科龙从2000年开始引进高级人才，主要通过猎头公司、高级人才自荐，或别人推荐等形式招聘。

　　回过头去看，彭玉冰认为，科龙过去曾引进的一些所谓高级人才，现在看起来存在很大的盲目性。究其原因，当时企业并不知道自己到底缺不缺这个人，只是感觉某个部门运作不太好，而公司内部又没有很满意的人选，正好有一个所谓的高级人才，把自己包装得很好，比如学历、从业背景等。科龙就感觉他可能会给企业做出业绩，把希望寄托在高级人才身上，于是就引进了。

　　后来发现，企业其实并不了解他，只是被其表象所迷惑。有些是企业高层点头进来的，人力资源部门没有去做背景调查，即使做背景调查，但一般公司都不愿意讲问题，愿意讲优点。这样的人引进来后，给科龙带来的损失很大，搞了一大堆烂账、留下烂摊子。