变电运行基层管理

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浅谈基层管理变电工区 张和良 众所周知，管理是无本万利的事情，企业在激烈的市场竞争中要想生存发展，就必须不断提高自身的核心竞争力，而管理则是提高自身实力的最有效、最经济的手段。基层生产单位是企业的细胞，管理的好与坏直接影响着企业的兴与衰，所以务必重视。我们作为企业最基层的生产单位怎样借鉴吸收国内外管理经验，做好自己的管理工作呢？纵观管理的发展历史，可以概括为三个历史阶段：即“以物力为本”的管理时代、“以人为本”的管理时代和“以人力为本”的管理时代。而今天，世界范围内的企业管理正由“人本”走向“人力为本”，也就是企业在尊重职工的主人翁地位的同时，特别注意人力资源、人力资本、企业文化的开发与利用。根据企业管理的发展趋势，我结合变电站管理工作实际，总结出“两翼一体一核心”管理模式，“两翼”，就是保证企业自动化运行的法规制度和调动职工工作积极性创造性的措施、方法；“一体”，就是职工是企业的主体，企业的主人；“一个核心”，即企业文化、企业精神。具体内容分述如下：一、以人为本，刚揉相济，提高管理的实效性。管理可分刚性管理和揉性管理两类，刚性管理就是要依法管理，靠制度约束人、规范人的行为和习惯；揉性管理则是体现人文关怀和人文精神，注重激发企业员工内在的工作积极性和创造性。这两种管理方法，一个硬，一个软，各有优劣长短；比较理想的管理方式则是，“刚揉相济”。制度文化是企业文化的重要组成部分，是建立现代企业重要一个环节。所以，我们借鉴外地经验，结合工作实际先后制订《职工安全生产规范》、《职工行为规范》、《职工安全生产一日常规》、《职工岗位考核办法》、《职工奖惩若干规定》、《班组建设考核办法》等等若干法规。然后，组织职工反复讨论，认真修改，达成共视，深入人心，成为全体职工共同遵守的行为规范，从而建立起公平竞争的平台，避免了人治，为每一位职工提供了展示自我的广阔舞台，可以充分调动每一个职工的工作积极性和创造性。 人才是企业长胜不衰的动力源泉，管理的目的就是要促进人的全面发展，个性化发展，从这个角度来讲，管理就是服务，就是采取一切办法去促进人健康发展。人是有感情的高级动物，要把职工当作人来对待，尊重、关爱他们，经常深入基层，与广大职工同呼吸共患难，企业就有了光明的未来，即使他们出了问题，只要设身处地为职工着想，对事不对人，动之以情、晓之以理，职工会很乐意接受你的批评或建议的。让职工感到温暖，缩短与职工的距离，这样才能调动他们的工作积极性、创造性和主人翁意识；“人心齐，泰山移”，领导和职工，心往一处想、劲往一处使，管理才效率高，企业才有活力。但是，也要避免太人性的管理方式，那样的话，就过于软弱，管理者使用不当会被职工看作柔软无力。究竟如何把握这其中度呢？我认为，这要看管理者的综合人员素质、员工的综合素质、社会环境以及制度建设的力度等多方面的因素。大体来讲，制度化管理比较成功的企业，推行人性化管理的管理，可有效激发被管理者人的创造活力，人的活力就是企业生命的源泉。它不仅有利于调动职工的积极性，促进安全生产提高工作效率，更为重要的是提高了他们自身的价值，使他们积极主动地参与各种与工作有关的活动中来。二、满足人的多层次需求，促进人的全面发展 根据马斯洛需要层次学说，人有生存的需要、安全的需要、归属与爱的需要、自重的需要、自我实现的需要、求知与理解的需要、美的需要，我们可以采取不同的手段或措施，调动不同职工的积极性，从而激发全体职工的工作热情和全部的创造才能，使企业可持续发展。1、加强考核与奖惩，调动广大职工的工作积极性奖励对管理的重要性自不待言，内部奖惩就是打破了原有的奖励分配模式实施奖金的二次分配，说俗了就是打破同岗同酬？人的需要是多样的，管理者应关心的是职工那些与工作关联最大的需要，一般来讲职工有安全需要、荣誉需要、奖赏需要、自尊与自主需要，但多数人还是关心分配是否平衡，一旦感到不公平，不仅影响其工作积极性，还可能对社会的安定造成消极影响。而企业的奖惩制度是大方向的，只能具体到一个部门或科室，如果按此分配部分职工就会感到不平衡感，这就需要部室领导人合理引入内部奖惩机制，进行奖金再分配真正体现多劳多得，按劳分配的原则，激发本单位职工的积极性，提高工作绩效。考核除了公平、公正、透明外重要是作到细中求细。要具体到每一项工作，每一张操作票、工作票、每一项操作都有奖励。考核情况当月兑现。质在鼓励先进，带动后进。形成激励努力--绩效-奖酬良性的链式循环。奖励与处罚相辅相成奖惩要并举，重奖重罚。重罚就是要破除那些上班拿钱，天经地义。不管上班时有没有履行其职责，有没有给企业作贡献，把奖金视为固定的附加工资的思想。就是让他们体会付出与回报真实反映，树立企业为家的意识，脚踏实地地作好本职工作。2、重视进修和在职培训，促进人可持续发展企业对职工的培训是应尽的义务，有效的培训可以减少事故，降低成本提高工作效率和经济效益。我们知道其实最小的基层“班组”也存在差异。如年龄差异、技术差异、文化差异等，这些差异最终会表现在工作效率差异上来，承认这种差异，就必须采取针对性管理措施，坚持学习，坚持培训是解决这一差异的有效途径之一。职工培训是一项系统工程，需要精心设计与组织，培训的方式有很多种，由于变电站运行的特殊工作方式，我们推崇培训应本着朝知和能两个方向发展，知，既有关的概念和理论，不是纸上谈兵，都是围绕解决实际问题而建立的；能，更是可操作的，是对症下药的是能见实效的确能解决问题的一些技能；对职工培训应采取分散式学习，现场考评和集中考试相结合的培训方法。具体做法是每月定下学习目标让人员在各变电站进行学习，由管理者、技术员下基层面对面提问，半年后集中考试，成绩和当月综合奖挂钩，督促激励人员带有压力学习，使他们明白，学习是时代的要求、终身的任务、是电力企业唯一持久的竞争优势，若想跟上时代的步伐，不被淘汰就只能不断学习，让职工自警自醒主动学习。在基层形成尊敬师长、尊重技术、尊重知识、扬长补短的学习风尚，以全面提高自身的综合素质，为科室培养出更多的劳动模范、业务标兵、技术能手等一职多能的各类人才。3、实施目标管理，提高科学管理层次，激发职工的工作积极性 目标管理的最大特点就是效能高，所以备受企事业管理着青睐。目标管理就是每月根据计划把目标细分成清晰、容易操作的小目标，同时制定相应的实施细则，自上而下层层分解到班组和个人，由下往上自小目标的完成推动总目标的实现。绩效考评就是考绩，既通过科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评。工区制定了详细的考绩标准，每月把安全管理、设备管理、文明生产根据各站实际情况分配到站，再细化到人，具体到每一个设备，每一扇门窗。月底考绩小组对各站目标进行考核，并建立详细绩效档案，使得考核更加客观化、科学化、透明化。真正做到了“有奖有罚”，这样，大家不再单一的只重视操作，而是注重各项工作的平衡发展，就象学生各个学科的全面发展一样，没有了偏科，形成了“工作抢着干、业务抢着学”的良好竞争局面，彻底打破了“大锅饭”。应该说考绩本身除了是一种绩效的控制手段外，还由于它对职工业绩的评定和认可，因此它更具有激励功能，使职工体验成就感、自豪感，从而增强其工作的满意感，考绩与奖酬相结合，薪酬无论如何仍是激励职工的重要工具，考绩之后就公平地论功行赏能使职工感到公正与心服，会产生工作热情，会把精力投入工作之中，还可以说考绩的结果同时也是职工调迁、升降、淘汰的重要标准和依据。三、建立个性鲜明、体现时代精神的文化体系，使之成为企业和员工的思想和灵魂企业精神是企业的灵魂，我们的宗旨是：产业报国，以民族昌盛为己任，以强烈的民族自尊心，自强不息办企业，出一流人才，作一流贡献。我们的追求是：要创造辉煌，唯有艰辛努力，奋发图强，英勇奋斗。我们的承诺是，客户的需要就是我们的第一要务。我们的工作理念是，公司为员工提供机会，员工为公司创造财富。我们的质量观是，质量第一、用户至上。 总之，“以人为本，协调、可持续”的发展观应成为我们每一个管理着所必须遵循的哲学原则，实践证明这些思想和方法在基层管理中起到较好的效果，使基层发生质的变化，不可否认基层管理林林总总方法很多，即使有了一定管理方法和模式，也要看管理者的个人特性和技巧，不同特性的管理者在用同一方法处理同一问题时，由于个人的性格、经历的不同，会表现出不同的领导艺术和效果。有些会采用大刀阔斧、雷厉风行。有些会采用分布到位、细致工作。虽然两种都能达到同样的效果但后果是会有相当的差异。所以基层管理是一门深奥的学科，还有待于我们在实践中去发现和探索。 山东泰安