国企如何打好人才保卫战(一)

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近日，Google和微软两大IT巨头为争夺人才闹翻的新闻震动业界，到微软全球副总裁受雇于Google之时，Google已挖走微软上百名员工。此事件，又一次给中国企业以警示。

　　近日，Google和微软两大IT巨头为争夺人才闹翻，Google釜底抽薪，挖走微软副总裁李开复。在此之前，Google已挖走微软上百名员工，其中包括工程师和管理人才。此事件被媒体报道后，中国一些企业迅速作出反应，进一步完善自己的用人机制，严堵人才流失漏洞，一场人才保卫战在国企展开。

　　在人才是企业重要制胜因素的今天，毫无疑问，谁能留住人才，谁就能留住技术、留住优势、留住发展。然而，较长一段时间以来，人才流失的闸门难关，几乎成了一些国企经营者的共识。李开复和百名微软员工先后跳槽的事实再一次证明：高薪高职位也难留住人才。这让我们不得不思考：企业究竟靠什么吸引人才、怎样才能留住人才呢？

　　用才机制与市场接轨

　　笔者有位在企业享受星级人才待遇、备受企业器重的朋友小何，近日却放弃了高级工程师的职位，从所供职的渝阳煤矿跳槽了。为何？据该矿党委副书记范文涛说：没办法，受企业用人机制所限，无法解决他爱人的安置问题。因为，在国企安排一人需要开会研究，需要上面有政策。最后，尽管企业给予高薪、重用，小何依然去了能满足他要求的企业。客观讲，小何的要求并不过分，如果该企业用人机制灵活，该问题并不难解决。

　　在人才竞争激烈的今天，拥有高技能、高技术的优秀人才，其自身价值已不再是所在企业能确定标准来衡量的，而应该是社会综合效应的客观评判。若企业的评判标准接近市场标准，那么人才就会在企业内部有效运行；若企业的评判标准与市场标准有差距，那么，人才就有可能越轨出道，偏离企业航向驶向另一个目标。

　　好的用才机制应当迅速与市场接轨，创造一种宽松的制度环境，并在这种环境下，解决人才之需，让人才心无旁骛地最大程度地发挥主观能动性和创造力，并利用自身特长帮助企业取得好绩效。