领导力开发的理论依据和现实途径(一)
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领导力开发的理论依据和现实途径
领导力开发作为领导学理论和领导教育实践的一个“热点”问题，不仅在国外引起广泛关注，在国内也逐渐引起重视。本文试图对领导力开发的理论依据及现实途径做一些探讨，以利于深化领导学理论研究，拓展领导教育实践。
一、平民领导观：领导力开发的重要理论依据
对领导力开发的研究，必须建立在两个理论依据基础上：其一，领导力是可以培养出来的；其二，领导者所处的周围环境可以对其产生实质性影响(包括思想上的影响和行为上的影响)。而这两个理论依据的确立，与领导力的研究进程密切相关。领导学理论对领导力的研究成果直接关系到对领导力开发的研究。
领导力开发研究有着悠久的历史。领导学家巴斯1990年指出：“对领导力的研究与人类文明出现的时间几乎是同步的，领导者们对文明的影响程度不亚于文明对领导者们的影响程度。历史研究，从其幼年时代开始就是对领导者的研究――对领导者所作所为和原由的研究，、”对领导力的关注贯穿于东西方古今文献。
纵观西方各派领导力研究理论，我们发现，在近一个世纪里，西方领导学对领导力的研究实现了两个有重要意义的历史转折：
从领导力为领导者固有的观念
向领导力是可以培养的观念的转折
这一转折体现在肇始于20世纪初的“伟人”理论――领导力特质学派的观点向领导力行为学派等观点的发展。特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于二者深层的理论假设不同：如果特质理论有效，领导从根本上说是天生造就的，你要不就是要不就不是一个领导者；相反，如果领导者具备一些具体的行为，则我们可以培养领导，即通过设计一些培训项目把有效的能体现领导力的行为模式植入个体身上。它意味着领导力可以开发，可以不断壮大。
从领导力单方面存在于领导者身上的观点向领导力是领导者和追随者相互影响过程的本质及其所产生的结果的观点的转折
这一转折集中体现在从领导力特质学派、领导力行为学派向领导力权变、情景学派等理论的演进过程。以往，无论是领导力特质学派还是领导力行为学派，其领导力研究视野都只局限于领导者而忽视了情境因素、工作环境。其实，卓越的领导并非领导者一人所为，而是其同下属之间进行的一种积极的，适应外界环境的互动过程的结果。因此，领导力决不是领导者单方面能体现的。目前一般认为，领导力原则上可以定义为：领导者和追随者相互影响过程的本质，因之产生的结果，以及领导者个性和行为、追随者认知不口领导者信用及其环境等是如何决定这一过程的。有效的领导力，其必要条件是能够培养出追求崇高目标、斗志昂扬的追随者，并且能通过合乎道德的手段取得合乎道德的结果。根据这一定义，领导力的开发必须注重情景因素。领导力权变理论正适应了这种需要。领导力权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，体现出不同的领导力，所以又被称为领导力情境理论。上述领导力相对学派、领导力信息处理学派和新领导力(新魅力型、变革型、愿景型)学派都可视为领导力权变理论的体现。
可见，领导力开发研究，无疑是领导力理论演进的结果。
领导力开发的可能性问题解决以后，接下来需要明确的是：究竟应该开发哪些人的领导力?有人认为领导力开发是高层的事情，有人把领导力开发锁定在全体管理人员，有人强调全体组织人员都应开发领导力。之所以会有不同看法，根本原因就在于是否认为领导者与被领导者之间有一条不可逾越的鸿沟。
笔者认为，领导力的开发研究，应建立在承认所有组织人员都是潜在领导者的理论假设上。被推崇为领导力大师的美国学者约翰．加纳德在《论领导力J一书中指出：“领导力只是实现团队的一个因素，团队目标的实现不仅取决于卓有成效的领导者，同时也取决于改革者、开拓者和思考者，取决于了利用的资源、民心所向和社会合力等因素。”因而，“在每个重要组织或社团中都有许许多多的成员，他们为了团体利益，本能地分担着领导者的职责。…‘领导力最好被认为是组织内的一种职能……它可以分派给组织成员，而不是自动归属于那些官方领导。”从这个意义上说，所有组织内的成员都存在着待开发的潜在的领导力。领导力开发应该面向全体组织成员。近年兴起的平民领导观很好地体现了这一观点。平民领导观无疑是领导力开发研究的一个重要理论依据。
现代社会则是一个属于平民的社会。社会现代化程度越高，其重心越下沉，普通民众就越受到关注。与之相适应，领导的平民化趋势越来越明显。面向21世纪的领导观应是平民领导观，即把关注的重心转向广大民众的领导观。与平民领导观相对立的是英雄领导观。与英雄领导观不同，从英雄主义领导到平民化领导，领导观念至少发生了如下两方面重要转换：其一，从集权领导向分权领导的转换。平民领导观认为，领导的实质是一种积极作用、一种影响力，而这种积极作用和影响力并非只有少数人能垄断得了的。领导者可以发挥领导作用，被领导者也可发挥领导作用，每一个人都可对组织发挥或强或弱的积极作用和影响力从而成为实质上的领导者。平民领导观把注意力放在大多数人身上。从有界领导向无界领导转换。在传统的领导活动中，领导者就是领导者，被领导者就是被领导者，二者界限分明，不可逾越。平民领导观打破了领导者和被领导者的界限，领导者和被领导者的角色都变得模糊化了。依据平民领导观，领导作用不再集中在少数人手中，人人都可发挥领导作用，既然如此，领导者与被领导者之间，也就没有不可逾越的鸿沟，两者之间的相互转化是极其平常的事。而依据这两方面转换，领导力的开发显然应该面向全体组织成员。
二、全方位性：领导力开发的基本特征
领导力是一个包含着多方面内涵的综合统一体。相应地，领导力开发也具有多方面内涵，需经多方面途径。全方位性是领导力开发的基本特征。
从领导的本质内涵方面考察，领导力是权力、能力和影响力的统一
任何领导者，当他被组织或群体正式授予某种领导职务时，就意味着他从此获得了与此职务相适应的权力。权力是领导力的基础，但权力不就是领导力。领导力更体现在能力和影响力上。领导力开发，也是针对领导者能力和影响力的提高而言。
就提高领导者的能力而言，领导力开发即领导能力开发，包括各种类型的领导能力开发，如组织指挥能力开发、协调控制能力开发、创新应变能力开发、情报捕捉能力开发等；各个层次的领导能力开发，诸如：概念认知能力的开发、战略思考能力的开发、人际协调能力的开发、技术能力的开发等，重点应打造创新能力、战略决策能力和配置智力资源的能力。
领导者的影响力，指由于领导者威信对其下属所产生的影响力量。影响力对于大众，是巨大的感召力、向心的凝聚力和磁石般的亲和力。就提高领导者的影响力而言，领导力开发即领导影响力开发，具体途径是强化领导者的道德、知识、智慧、经验等诸方面因素；强化领导者激励、沟通和品格的力量；强化情感和魅力的力量。
从领导力的制约因素考察，领导力是各种因素相互作用而产生的合力
它不仅是领导者素质、能力及其影响力等各方面的总和；而且是由领导素质、领导体制、领导环境和一定的物质基础以及领导者和追随者相互作用等多种因素综合作用所产生出来的最高组织作用力。由此出发，领导力的开发也应从合力的角度着眼，应把重点放在破除领导力的制约因素上。应针对当今制约领导力提升的因素，采取有针对性的措施。如针对权力错位、体制不健全、思想文化等制约因素，通过改革和完善领导体制、加强官德和政德建设、树立现代政治文明理念、营造良好的文化氛围等途径开发领导力。
从领导力与领导情景的关系考察，领导力应随着形势的变化而变化
在传统、现代和全球化状态下，领导力有着不同的含义。相应地，领导力开发的内涵也应不同。诸女D―，信息时代的到来，对领导者提出了开发信息领导力的新要求。与传统领导力相比，信息领导力需要更强的想象力和创造力、更强的直觉能力、更强的信息收集能力、更强的适应能力以及办事效率等。全球化时代的到来，对领导者提出了开发面向全球化的领导力的新要求，面向全球化的领导力以更强的开放性和灵活性为特点。知识经济的到来，对领导者提出了开发学习能力的新要求，要求领导者具备通过自学获得显性知识和隐性知识的智慧和能力。
在领导力的开发过程中，应善于把握好如下几种关系：
挖潜与超越
领导力的开发应着眼于全体组织成员，应把全体成员都视为“准领导者”，因而领导力的开发不仅应关注在位的领导者，而且应重视挖潜，注意从广大被领导者身上挖掘潜力，发挥他们在组织中的实质性的领导力作用。另一方面，在注重挖潜的同时，应在超越上下功夫。所谓超越，即对现有领导力的提升。领导力的超越靠多方面开发途径，靠整个组织的合力作用，而不是领导者单方面能奏效的。
常规与创新
领导力的开发一方面应从领导者一般应具备的能力、影响力出发，围绕领导者应具备的各方面素质和行为要求一以贯之地进行；另一方面又应随时关注形势的变化发展，根据形势是对领导力的新要求，不断开发出领导力的新内涵。在开发手段上也同样，一方面需制定常规的领导力开发方案，如培训、教练、学习、接班人计划等方式；另一方面则需创新开发手段，不断提出开发领导力的新形式、新途径，把领导力开发引向新境界。
个体与群体
领导力主要体现在领导者身上，因而，领导力的开发主要应集中在提高领导者个体素质、能力，强化领导者个体的人格魅力。但同时，领导力也体现在组织中，通过领导群体、组织成员群体体现，因而，领导力的开发除了重在提高领导者个体和群体的素质、能力外，还应关注组织全体成员的成长，注意焕发全体成员的积极性，全体成员的主人翁精神得以激发了，整体领导力无疑也就得以提高了。因而，领导力开发并不能只盯在少数领导者身上。