世界上没有CEO超人(一)

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我们都愿意相信超级英雄神话。对于企业领导者，这意味着期待和责任。CEO们掌控着众多资金，我们给他们的薪水也足够高，我们像对待明星一样捧着他们――而且也愿意相信，他们值得得到这样的待遇。

　　德鲁克管理学院(The Drucker Institute)的董事总经理扎可里・弗斯特说，企业界的“明星文化或许已经达到了巅峰”。

　　创造一位明星CEO需要数项因素。首先，高调的企业领导者往往都知长袖善舞，很多人已习惯成为关注的焦点。其次，员工、市场和媒体都希望看到强大的企业领导者，有时候强大似乎就等于永不犯错。明星CEO本身对企业无害，虽然有时也可能是这样。比如，J.C.Penney的CEO瑞恩・约翰森正在努力领导这家零售商摆脱困境，存亡一线几乎不容有失。能获得这样的重任，部分原因正是因为他在担任苹果公司(Apple)零售业务高级副总裁期间的出色表现。

　　少数公司已经开始尝试降低对个别核心人物的依赖。经营高科技防水织物GORE-TEX的戈尔公司(W.L Gore and Associates)拥有被称为“扁平格子”的领导架构。他们还为此创造了一整套语言：称老板为“倡议者”，不再有员工，只有“伙伴”。这家公司相信，一旦团体组建起来完成特定任务时，领导者就会自然而然地显现出来了。

　　但是，建立无等级架构需要大量工作，弗斯特表示，即便是那些职能扁平化的公司也有创始人和CEO。“参照社交等级制度，如果最高位置空缺，会让公司处于非常有压力的境地。我们希望知道有人在负责，有一个权威。”

　　需要有一个群体，才能让这些权威人士成为明星。：“因为只有很多人选择走进来，坐下来听他们讲，他们才能成为明星。”

　　明星效应可能分散对良好领导力的关注，但不一定是这样。亚利桑那州立大学(Arizona State University)管理学教授戴维・沃德曼表示，领导者可以既自恋，又谦逊。他的研究显示，一些出色的企业领导者属于“轻微的”自恋者。“没错，他们喜欢成为关注焦点，他们高度自负，有一点自大。但他们也知道，周围的人也值得欣赏。”

　　沃德曼第一次读到迈克尔・麦克比2000年刊登在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上有关自恋型领导的优势和劣势文章时产生了这样的想法。“从整个历史来看，自恋者总是在激励人们，构建未来，”麦克比在那篇文章中写道。他认为，领导企业实现辉煌的是那些能认识到自身不足的人。

　　有几种方式能让CEO们在明星效应中保持清醒的头脑。薪酬就是其中的一种。沃德曼在提交给同行评审期刊的一篇研究论文中指出，在美国，CEO的薪酬如果与公司内部薪酬次高者较为接近，往往比那些薪酬差距大的CEO更加谦逊。他表示，这样的管理团队往往更高效。“(他们)积极探索，学习新知识，同时又充分利用现有知识。”